Skrivet av Lindsay K. Beers, organisationsutvecklingskonsult, Development Solutions
Hybridarbete är inte längre en tillfällig lösning; vi kan tydligt se att detta nya sätt att arbeta är här för att stanna. I en undersökning från oktober 2021 sa mer än tre fjärdedelar av de tillfrågade1 att de förväntar sig att hybrida/flexibla arbetsformer kommer att bli standard i deras organisationer under de kommande tre åren.
Både organisationer och ledare håller fortfarande på att vänja sig vid att arbeta inom ett hybridschema. Trots de många fördelarna finns det också utmaningar som kan påverka en organisations effektivitet negativt om de inte adresseras. Exempelvis när det kommer till att skapa förutsättningar för en inkluderande arbetsplats innebär hybridarbete unika hinder men också möjligheter.
Den goda nyheten är att det är möjligt att med intention och ansträngning skapa en inkluderande arbetsplats – även om ni har anställda både på kontoret och på distans. Låt oss titta närmare på hur ledare i er organisation kan främja en inkluderande kultur i en hybridkontext.
Vad kännetecknar en inkluderande kultur?
Börja med att visualisera slutmålet. Hur ser, låter och känns den önskade inkluderande kulturen i er organisation?
Kort sagt är en inkluderande organisationskultur en där en mångfaldig arbetsstyrka trivs med att arbeta effektivt och harmoniskt tillsammans, och där varje anställd känner sig som en värdefull medlem av teamet. Mångfald kan ta sig uttryck i många olika former, till exempel olika bakgrunder, demografiska förhållanden, personligheter, arbetsstilar med mera.
Att skapa en inkluderande företagskultur är ett gemensamt arbete som involverar alla personer i er organisation, men för att maximera framgången måste det börja med det högsta ledarskapet och vara en fråga om att ta ansvar uppifrån och ner.
Utmaningar och möjligheter: Hur hybridarbete påverkar integrationen
Hybridarbete har både nackdelar och fördelar när det gäller att främja en inkluderande kultur.
Utmaningar
Att utveckla och upprätthålla en inkluderande kultur kan se lite annorlunda ut i en hybridmiljö jämfört med en traditionell kontorsmiljö, och dessa skillnader kan utgöra en utmaning för ledare vars utbildning och erfarenhet är förankrad i en fysiskt arbetsmiljö med fysisk möten.
De kontakter som ofta bildas organiskt på ett kontor kräver till exempel mer avsiktlighet på en hybridarbetsplats. För att uppnå liknande kopplingar på en hybridarbetsplats krävs vanligtvis mer direkta insatser och strategier när det gäller att de anställda samarbetar och bygger relationer med sina chefer och kollegor.
Hybridarbete kan också förstärka dynamiken mellan in-grupper och ut-grupper, vilket innebär att vissa anställda känner sig som värdefulla medlemmar i teamet medan andra känner sig som outsiders vars närvaro knappt märks eller uppskattas. I en hybridkontext ser detta ofta ut som att distansanställda känner att deras åsikter och bidrag är mindre viktiga än de som arbetar på kontoret.
Möjligheter
Hybridarbete har också fördelar när det gäller att främja integration. Till exempel gör nya tekniska möjligheter att engagera sig och samarbeta över geografiska områden att talangnätet blir bredare och lockar till sig en mer diversifierad arbetsstyrka.
Hybridarbete kan också bidra till att de anställda får mer flexibilitet och ökat välbefinnande, vilket kan få dem att känna sig mer stöttade och stärkta. I en undersökning från 2021 var anställdas inställning till hybridarbete att de trivs, globalt sett.2 I en undersökning från 2022 identifierade mer än hälften av den globala arbetsstyrkan flexibla scheman och distansalternativ som de viktigaste egenskaperna för deras ideala jobb.3
Kanske är en av de största fördelarna med den ökande övergången till hybridarbete att utmaningarna i denna nya dynamik också är möjligheter för företag att omvärdera sin kultur och för ledare att omvärdera sina metoder för att skapa en inkluderande kultur.
6 ledaregenskaper som bidrar till en inkluderande kultur
Här är sex viktiga egenskaper som ledare på alla nivåer bör tänka på och konsekvent agera utifrån:
1. Visa empati för andra
I vår undersökning sa mer än hälften av de anställda att att visa empati och medkänsla är ett av de främsta sätten för ledare att påverka de anställdas upplevelse positivt. Att inkludera människor börjar med att bry sig om dem och deras välbefinnande. Detta är en viktig egenskap hos en ledare med människan i centrum, oavsett om hen leder ett team på kontoret, helt på distans eller i en hybridform.
2. Lära sig mer om andra
Motivationen att lära sig om andra är viktig eftersom den hjälper ledarna att ta sig tid att lära sig mer om och bättre förstå sina anställda. Genom att lära sig om andra kulturer och bakgrunder och lära sig vad som gör varje anställd unik som person hjälper de människor att känna sig sedda och förstådda.
3. Bygg proaktivt upp relationer
Det är viktigt att bygga relationer oavsett arbetsmiljö, men det kan vara svårare för ledare i hybridteam. Cheferna måste vara medvetna och proaktiva när det gäller hur de främjar relationer med sina anställda. Det kan till exempel handla om att öka frekvensen av eller prioritera enskilda möten med sina medarbetare.
4. Vara flexibel i sina kommunikationsmetoder.
Vår forskning visar också att öppen och frekvent kommunikation är något som anställda(särskilt anställda från generation Z) vill ha av sina ledare. I en hybridmiljö måste ledarna vara villiga att anpassa sig och diversifiera sina sätt att kommunicera med de anställda. Det kan vara en blandning av personliga och virtuella möten, snabbmeddelanden, telefonsamtal och e-post – allt som er organisation anser lämpligt och som passar era anställdas preferenser.
5. Rensa ut omedvetna fördomar
Ledare bör ofta pröva sina antaganden och för att se om de har omedvetna fördomar så att de kan korrigera dem. Som en medarbetare i Harvard Business Review påpekar innebär detta också att vara öppen för feedback från andra som kan vara svår att höra.4 Förutom dessa traditionella fördomar måste ledarna också se till att de inte oavsiktligt diskriminerar distansanställda.
6. Gå utanför bekvämlighetszonen
Om en ledare verkligen vill skapa en inkluderande miljö måste han eller hon vara villig att gå utanför sin egen bekvämlighetszon. Det kan till exempel innebära att delta i ett initiativ som rör mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI), eller helt enkelt bygga upp relationer med anställda som de har mindre gemensamt med.
Hybridarbetsplatser medför nya utmaningar som belyser betydelsen av vad det innebär att vara en effektiv ledare. Inkludering är bara en del av pusslet.
Referenser:
1. https://cloud.google.com/blog/products/workspace/insights-from-our-global-hybrid-work-survey
2. https://www.statista.com/statistics/1248273/workers-hybrid-work-mindset-category/
3. https://www.statista.com/statistics/1307405/workers-ideal-qualities-job/
