Av Tracey Tafero, fil. dr., direktör för konsulttjänster
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Om någon frågade dig “Vad är den mest avgörande komponenten i din organisation?” vad skulle du säga? Tja, jag skulle utan att tveka säga att det är människorna som utgör din organisation. Alla beslut som fattas inom en organisation, de produkter och tjänster som utvecklas och levereras, ALLA dessa drivs av de människor som utgör din organisation. Att ha rätt personer i rätt roller kan absolut innebära skillnaden mellan om din organisation lyckas eller ej.
Detta är själva anledningen till att det är så viktigt att välja de bästa medarbetarna på förhand. Intuitivt sett låter det här vettigt. Ibland verkar det dock som om det sunda förnuftet tappas bort i vardagens stress med av att hantera flera organisatoriska utmaningar, konkurrerande prioriteringar och deadlines. Men, lita på mig, medarbetarurvalsprocesser är ett område där du inte vill förkorta processen, oavsett andra konkurrerande krav.
Om du någonsin arbetat tillsammans med någon som inte passat för sin tjänst, eller till och med kanske själv arbetat i en tjänst som inte passade ordentligt, vet du att det finns många negativa konsekvenser med att anställa någon som inte passar bra. Alternativt kan du tänka på någon som presterade på topp och passade bra, och därmed alla positiva fördelar denna person gett organisationen. Att vidta åtgärder för att utveckla effektiv praxis för medarbetarurval kommer att löna sig exponentiellt i det långa loppet.
Så här är några tips för att utveckla en effektiv urvalsprocess:
- Förstå jobbet. Börja med en förståelse för jobbet och de personlighetsdrag som särskiljer framgångsrika prestationer på jobbet. Du kan antingen genomföra en jobbanalys internt eller samarbeta med experter på området som är specialiserade på att utveckla system för medarbetarurval.
- Utveckla en process och använd den konsekvent. Fastställ det bästa sättet att mäta de viktigaste personlighetsdragen, helst med hjälp av flera mätmetoder. De personlighetsdrag som är av intresse ska hjälpa till att diktera vilka typer av urvalsverktyg som är av störst intresse, tillsammans med övriga överväganden såsom processens effektivitet, kandidaternas uppfattningar och rättvisa. Det finns många olika typer av medarbetarbedömningar och simuleringar tillgängliga, tillsammans med intervjuer och rollspel, för att nämna några. Kasta inte bort ditt hårda arbete genom att låta kandidaterna kringgå din process.
- Identifiera giltiga verktyg. Se till att de urvalsverktyg du använder är relevanta för jobbet och relaterade till framgångsrika arbetsprestationer (validering). Det finns många sätt att undersöka valideringsbevis för ett givet urvalsverktyg, och det här är ett steg där du kan anlita ett konsultföretag om du vill.
- Utbilda HR-personal. Se till att alla som är involverade i urvalsprocessen är utbildade, inklusive intervjuare, testledare och administratörer. De flesta urvalssystem använder sig av någon form av intervju, därför rekommenderas alltid intervjuutbildning för att både säkerställa konsekvens och effektiva intervjutekniker (för att inte tala om lagenlighet). Vidare kan intervjuutbildning göras på så kort tid som 2 timmar, med hjälp av ett effektivt intervjuutbildningsprogram online.
- Övervaka din process. Övervaka dina urvalssystem fortlöpande för processförbättringar, undersök antalet godkända, effektivitet, noggrannhet och rättvisa. Allteftersom tjänsterna utvecklas i organisationen ska urvalsprocesserna också göra det. Och med tanke på hur avgörande urvalsprocesserna är det viktigt att fortlöpande titta efter processförbättringar.
Kom ihåg att dina medarbetare är din organisation. Att investera i urvalsprocesserna är en av de bästa investeringarna en organisation kan göra.
