Gegevensgestuurde assessment van managers

Egon Zehnder gebruikte al een aantal jaren intern psychometrische instrumenten en was op zoek naar een instrument voor het assessment van managers dat kon worden ingezet bij klanten. Zodra de beslissing was genomen om een psychometrisch instrument in hun aanpak op te nemen, heeft het bedrijf de keuzes zorgvuldig afgewogen. Het gekozen instrument moest van meet af aan toegankelijk, zinvol en aantrekkelijk zijn. Ook moest het geldig en betrouwbaar zijn om de geloofwaardigheid ervan te vergroten. Wat al net zo belangrijk is, is dat het gekozen assessment internationaal kan worden gebruikt en dat de vragenlijst in meerdere talen beschikbaar is.

De uitdaging

Egon Zehnder is een toonaangevend selectiebureau dat senior managers werft voor tal van ’s werelds meest gerespecteerde organisaties. Egon Zehnder telt meer dan 420 consultants en 69 kantoren in 41 landen in Europa, Noord- en Zuid-Amerika, Azië-Pacific, het Midden-Oosten en Afrika. Zijn klanten variëren van de grootste ondernemingen tot opkomende groeibedrijven, overheids- en regelgevende instanties en grote onderwijs- en culturele instellingen. Het bureau was op zoek naar een krachtig assessmentinstrument dat zeer accuraat zou zijn en zinvolle gesprekken en resultaten zou opleveren voor kandidaten en beoordelaars.

De oplossing

Na afweging van de opties was het assessment 16pf^® het meest geschikt voor Egon Zehnder. Bij een eerste interne test bleek uit de feedback dat het instrument het soort gesprekken zou stimuleren dat nodig is om het assessmentproces te verbeteren. “Dat was een van de belangrijkste criteria”, aldus James Martin, Consultant Partner bij Egon Zehnder. “We waren op zoek naar een instrument dat een aanvulling zou vormen op en zou passen bij onze huidige methodologie. 16pf^® was geloofwaardig in de markt en bovendien zou het ons een dieper inzicht verschaffen in ons gevestigde assessmentkader. Het paste perfect in het plaatje.”

In samenwerking met Egon Zehnder werd een op maat gemaakt 16pf^®-kwalificatieprogramma ontwikkeld. De opleiding stelt interne medewerkers in staat om op 16pf^® gebaseerde assessments uit te voeren die specifiek gericht zijn op het assessment van individuele kandidaten voor hogere kaderfuncties. Er werd een op maat gemaakt Profile Manager Feedback-rapport ontwikkeld dat speciaal is ontworpen voor klantsituaties. Het wordt gebruikt voor het ‘genereren van hypotheses’ en het is een hulpmiddel voor de beoordelaar in plaats van een feedbackdocument voor managers. De beoordelaar gaat vervolgens met de kandidaat rond de tafel zitten om de resultaten te valideren. Hij maakt een maatwerkoverzicht van de bevindingen, dat in het algemene assessmentrapport wordt opgenomen.

De resultaten

Het 16pf^®-assessment werd al snel een integraal onderdeel van het klantenaanbod. Het is nu een centraal element in het assessmentproces. Er was zeer weinig tegenwerking, aangezien de waarde van het instrument voor alle betrokkenen vanzelfsprekend was. “We hebben gemerkt dat de 16pf^®-discussie zowel accuraat als aangenaam is voor onze kandidaten. De feedback van onze klanten is ongelooflijk positief”, aldus Amy-Jo Walton, Senior Assessment and Development Expert bij Egon Zehnder.

De onderneming heeft in de afgelopen vier jaar 280 mensen gecertificeerd in het 16pf^®-instrument. De opleiding is geheel vrijwillig. Certificatie wordt alleen aangeboden aan consultants die aangeven 16pf^® aan hun assessment-aanbod te willen toevoegen. “Het is een extra inkijk waarmee we een completer beeld vormen van de persoon die we beoordelen”, aldus Amy-Jo. “Er is niet echt een nadeel aan verbonden. Waarom zouden we het niet gebruiken? Dat is waar het op neerkomt: waarom zouden we het niet gebruiken gezien de extra gegevens die het oplevert en de verstandhouding die het bevordert? Het is een geweldige voorbereiding in veel scenario’s waar vertrouwen centraal staat in het proces. We willen het goed doen.”

Egon Zehnder gebruikt de anonieme rapportgegevens ook in geaggregeerde vorm om te kijken naar overeenkomsten binnen een team of werkgroep. Dit is een aanvullend gegeven om te begrijpen hoe individuen zich als een team gedragen. Hieruit blijkt hoe organisatorische wervings- en ontwikkelingsvoorkeuren kunnen leiden tot een gebrek aan diversiteit. De gevolgen daarvan kunnen zowel cultureel als prestatiegerelateerd zijn.