Waarden en culturele match

Wat zijn waarden?

Jouw waarden zijn de dingen die je belangrijk vindt en die jouw manier van leven mede bepalen. Zij zijn betrekkelijk stabiel door de tijd heen en in verschillende contexten. Waarden kunnen gedrag echter sterker beïnvloeden wanneer zij relevant zijn voor de context. Als je bijvoorbeeld waarde hecht aan succes, zal dat waarschijnlijk sterker jouw houding en gedrag op het werk bepalen dan in jouw privéleven. Talogy definieert werkwaarden als ‘het belang dat individuen hechten aan verschillende aspecten in hun beroepsleven, waardoor hun oordeel en gedrag in de werkomgeving mede wordt bepaald’.

Waarden worden doorgaans niet gedefinieerd door de aan- of afwezigheid ervan, maar door de volgorde waarin zij volgens prioriteit worden gerangschikt. De meeste mensen zullen bijvoorbeeld tot op zekere hoogte belang hechten aan stabiliteit, maar waar deze waarde zich situeert in verhouding tot hun andere prioriteiten zal verschillen.

Wat wordt bedoeld met cultuurtoevoeging?

Cultuurtoevoeging verwijst naar het idee dat organisaties moeten afstappen van het werven voor culturele match. In plaats daarvan moeten ze zich richten op het werven van mensen die iets unieks kunnen bijdragen aan hun cultuur. Het wordt vaak gepromoot als een middel om de diversiteit te vergroten.

Hoe neem je aan met het oog op een culturele match?

De eerste stap bij werving met het oog op een culturele match is een goed begrip van de cultuur van de organisatie. Veel organisaties hebben een welomschreven missieverklaring, een reeks aangenomen organisatorische waarden en gemeenschappelijke praktijken of normen. Deze worden gewoonlijk beïnvloed door de oprichters of het huidige senior management van de organisatie en beheerd door Human Resources. Soms strookt dit echter niet met de realiteit, vooral als de organisatie in het verleden niet heeft aangenomen met een culturele match in het achterhoofd, of als de organisatie sinds het bepalen van de cultuur en waarden aanzienlijke veranderingen heeft ondergaan. 

Om inzicht te krijgen in de cultuur en waarden van jouw organisatie, zou je een enquête kunnen houden onder de huidige werknemers of focusgroepen kunnen houden met een neutrale begeleider. Aangezien cultuur vaak door managers wordt gestuurd, zijn gesprekken met het senior management waarin de missie, het doel en de visie van de organisatie worden onderzocht, ook zinvol om de cultuur te definiëren.

Zodra je een duidelijk beeld hebt van de cultuur en de waarden van jouw organisatie, is het belangrijk om dit op accurate wijze in het selectieproces te integreren. Vaak worden beslissingen over de geschiktheid van een sollicitant genomen op basis van subjectieve oordelen van de wervingsmanager of andere personen die bij het wervingsproces betrokken zijn. Uit onderzoek is gebleken dat mensen niet zo goed in staat zijn de geschiktheid van een ander te beoordelen, en dat hun oordeel hierover vaak zal worden beïnvloed door de mate van waargenomen gelijkenis tussen henzelf en de sollicitant. Op dit punt kan een culturele match misgaan en kan de diversiteit in het gedrang komen: of een sollicitant geschikt is, mag bijvoorbeeld niets te maken hebben met het feit of hij supporter is van dezelfde voetbalclub als de wervingsmanager. 

Beoordeel, indien mogelijk, al in een vroeg stadium van het selectieproces of de cultuur of waarden bij de kandidaat passen, nog voor je hem of haar persoonlijk hebt ontmoet. Hierbij komt een waardenassessment van pas. Als je hen persoonlijk interviewt, gebruik dan een gestructureerde interviewopzet en hanteer slechts functierelevante criteria. Richt je niet op persoonlijke interesses of hobby’s en probeer geen gemeenschappelijke levenservaringen vast te stellen.

Tot slot, vergeet niet dat een culturele match een tweerichtingsproces is. Terwijl je probeert een oordeel te vellen over de geschiktheid van de kandidaten, doen zij hetzelfde: zij proberen inzicht te krijgen in de cultuur van de organisatie om te beslissen of deze geschikt is voor hen. Geef een eerlijk beeld van de cultuur en waarden van jouw organisatie. Het heeft bijvoorbeeld geen zin de kandidaten te vertellen hoezeer innovatie en nieuwe ideeën worden aangemoedigd als dat niet het geval is. Als zij worden aangenomen, zullen zij uiteindelijk ontdekken dat de organisatie niet geschikt voor hen was, waardoor de kans groter is dat zij opstappen.