Hoe sterk leiderschap de ervaring van werknemers positief kan beïnvloeden

Geschreven door Jill Pennington, VP, International Consulting

In 2021 voerde Talogy een onderzoek uit waarin werd vastgesteld dat organisaties leiderschap opnieuw moeten bekijken – zowel de rol die leiders spelen als de eigenschappen die nodig zijn om organisaties in de toekomst te leiden. Onze bevindingen benadrukten de behoefte aan een verschuiving naar meer verbonden, mensgericht en wendbaar leiderschap en leiders die begrijpen dat de gevoelens van werknemers echt van invloed zijn op de betrokkenheid van werknemers, de bedrijfscultuur en de manier waarop organisaties presteren.

De manier waarop werknemers zich voelen beïnvloedt de prestaties

In dat onderzoek naar leiderschap uit 2021 waren de top zes emoties die door werknemers en leiders werden geïdentificeerd op de vraag hoe werknemers zich moeten voelen om optimaal te presteren: gemotiveerd, gelukkig, gewaardeerd, gesteund, vertrouwd en gewaardeerd. Hoewel het voor de hand lijkt te liggen dat mensen beter presteren als ze zich beter voelen, kan het belang hiervan soms over het hoofd worden gezien omdat leiders in de eerste plaats gefocust zijn op het klaren van de klus. En toch, door wat meer aandacht te besteden aan de gevoelens van werknemers, kunnen leiders het werk beter en sneller afkrijgen.

Hiervoor zijn twee belangrijke redenen. Ten eerste, leiderschap heeft een grote invloed op hoe mensen zich voelen op het werken dus op hoe ze zich gedragen en presteren. Ten tweede zijn de uitdagingen waar leiders dagelijks mee worstelen te complex om alleen op te lossen. Ze hebben werknemers nodig die volledig bijdragen, samenwerken en flexibel zijn. Om dit te kunnen doen, moeten werknemers positieve emoties voelen zoals motivatie, geluk en waarde.

In 2018 hebben we onderzoek gedaan naar leiderschapsklimaat waaruit een statistisch verband bleek tussen het klimaat dat leiders creëren (hoe het voelt om door hen geleid te worden) en drie belangrijke aspecten van werknemerservaring – betrokkenheid, psychologische veiligheid en wendbaarheid. Deze drie zaken zijn hoger wanneer leiders meer inclusief en inspirerend zijn in vergelijking met leiders die controlerend en terugtrekkend gedrag vertonen.

Een onderzoek uit 2019, uitgevoerd door BT in het Verenigd Koninkrijk en de Universiteit van Oxford, onderzocht of geluk de productiviteit van callcentermedewerkers verbeterde. De resultaten toonden aan dat de productiviteit toenam wanneer werknemers gelukkiger waren. Dit was niet omdat ze langer werkten, maar omdat werknemers op een andere manier werkten als ze zich gelukkig voelden. Uit het onderzoek bleek dat wanneer mensen gelukkiger waren op het werk, ze:

Beter hun tijd konden indelen en hun werkschema’s gemakkelijker haalden
Sneller kunnen werken en meer telefoontjes per uur kunnen beantwoorden
Waren efficiënter in het omzetten van gesprekken in verkoop

Werknemers hechten meer belang aan welzijn en hoe ze zich voelen op het werk

Onderzoek toont aan dat er een verband is tussen tevredenheid over het werk en prestaties, geven werknemers tegenwoordig meer dan vroeger prioriteit aan hoe ze zich voelen op het werk en over het werk tegenwoordig meer prioriteit dan in het verleden. De verwachtingen van werknemers ten aanzien van werk veranderen. Ze willen meer betekenis in hun werk. Ze willen werken voor ethische en maatschappelijk verantwoorde werkgevers en ze willen meer flexibiliteit met betrekking tot waar en wanneer ze werken. Werknemers willen zich gemotiveerd, gewaardeerd en ondersteund voelen en zijn steeds meer op zoek naar werk dat dit mogelijk maakt.

De betrokkenheid van werknemers lijkt echter niet te verbeteren

Ondanks onze behoefte om ons beter te voelen op en over het werk, is volgens Gallup 60% van de mensen emotioneel onthecht op het werk en voelt 19% zich ellendig. Nu de betrokkenheid van werknemers wereldwijd stagneert op ongeveer 21% (Gallup 2022), ligt er een enorme kans voor organisaties om hun prestaties te verbeteren door zich te richten op hoe werknemers zich voelen over en op het werk.

Met bijna een vijfde van de werknemers die ongelukkig zijn op het werk en meer dan de helft die zich onthecht voelt, is de onthechting en apathie van werknemers precies het tegenovergestelde van wat nodig is voor werkgevers die voor uitdagingen staan die innovatie, flexibiliteit en samenwerking vereisen. Toenemend hybride werken en automatisering van menselijke processen verergeren dit doordat leiders en werknemers minder vaak persoonlijk of virtueel contact hebben. Dus wat kan er gedaan worden?

7 realistische stappen om prioriteit te geven aan de werknemerservaring

Deze statistieken maken duidelijk dat we opnieuw moeten nadenken over leiderschap en de relatie tussen leiders en de ervaring van werknemers. Als een gelukkig gevoel de productiviteit verhoogt – vooral zonder dat mensen langer hoeven te werken – dan is het geen overbodige luxe om prioriteit te geven aan het beter ondersteunen, waarderen, vertrouwen en waarderen van werknemers. Hier zijn zeven dingen die leiders kunnen doen:

Besteed aandacht aan hoe werknemers zich voelen en wat ze denken – Gevoelens hebben echt invloed op de levenscyclus en prestaties van werknemers, maar wanneer heeft je baas je voor het laatst gevraagd hoe je je voelt? Wanneer nieuwe ideeën ter discussie worden voorgelegd, hoeveel tijd wordt er dan besteed aan de vraag wat de gevolgen zijn voor de gevoelens van werknemers? Leiders kunnen huiverig zijn om naar hun gevoelens te vragen, omdat het antwoord dan moeilijk aan te pakken problemen oproept. Niet vragen heeft echter een negatievere impact dan wel vragen, en leiders moeten het idee dat ze alle antwoorden moeten hebben loslaten. In een steeds complexere werkomgeving verwachten werknemers niet dat problemen onmiddellijk worden aangepakt, maar ze verwachten wel dat er naar hun gevoelens en gedachten wordt gevraagd.
Stel een duidelijk ethos en doel voor het werk dat mensen doen – Bespreek hoe je wilt dat klanten zich voelen over je producten en diensten. Zorg voor een gedeelde visie over hoe goede persoonlijke en professionele prestaties eruit zien. Zorg voor een evenwicht tussen praten over financiële doelstellingen en praten over de reden waarom je organisatie of team bestaat. Geef mensen een dwingende reden om te komen werken.
Geef de juiste hoeveelheid macht – Verlies het gevoel dat je de antwoorden moet hebben en de beslissingen moet nemen. Organiseer het werk zodat het op het juiste niveau wordt gedaan. Verander waar beslissingen worden genomen, zodat mensen die het meeste inzicht hebben erbij worden betrokken en niet alleen worden beïnvloed. Geef de mensen die klanten bedienen de autoriteit en wendbaarheid die ze nodig hebben.
Maak contact met werknemers en geef dan leiding – Leer je team kennen. Begrijp wat hen motiveert. Laat hen jou leren kennen. Bouw sterke banden op binnen het team om samenwerking mogelijk te maken. Laat geautomatiseerde processen zoals functioneringsgesprekken de diepgang van gesprekken met je team niet verminderen. Zorg ervoor dat iedereen de kans krijgt om bij te dragen en geef prioriteit aan inclusie – luister niet alleen naar de luidste stemmen in de kamer.
Houd mensen alert – Daag het team uit om naar buiten te kijken en op de hoogte te blijven van wat er binnen en buiten uw organisatie gebeurt. Gebruik innovatieve denkmethoden om problemen op te lossen en stimuleer divers denken om de betrokkenheid van werknemers te vergroten.
Wees consequent – Benader tegenslagen of fouten met een evenwichtige blik. Zorg ervoor dat je je emoties onder controle houdt als er dingen misgaan of fouten worden gemaakt. Zorg voor psychologische veiligheid zodat problemen eerlijk en open kunnen worden besproken.
Leg de lat hoog maar haalbaar – Mensen houden ervan om gestrest te worden en te leren. Geef duidelijke verwachtingen en houd mensen verantwoordelijk. Zorg voor een evenwicht met ondersteuning en een duidelijk doel.

Manieren waarop leiders resultaten kunnen behalen in uitdagende omgevingen

Stop met het denken over taken en mensen in aparte ‘emmers’.
Denk na over hoe je over taken en mensen denkt en besteed evenveel aandacht aan hoe je team zich voelt en aan het werk dat gedaan moet worden.
Luister naar medewerkers, begrijp ze en betrek ze erbij, en je zult zien dat prestaties, productiviteit en wendbaarheid verbeteren.