Talentselectie
Spring naar rubriek:
- Wat is talentselectie?
- Waarom is talentselectie belangrijk?
- Hoe selecteren organisaties het beste talent?
- Wat zijn de meest voorkomende talentselectietests?
- Wat zijn, naast tests, de meest voorkomende talentselectie-instrumenten?
- Wat zijn de beste interviewvragen voor het selecteren van talent?
- Wanneer moeten talentselectieprocessen worden herzien?
- Hoe moet talentselectie worden aangepast in een krappe arbeidsmarkt?
Wat is talentselectie?
Talentselectie verwijst naar het proces dat bedrijven gebruiken om werknemers te vinden en in dienst te nemen. In de beste en meest doeltreffende talentselectieprocessen worden een vaste reeks gestructureerde, functiegerelateerde instrumenten (tests, assessments, gesprekken, enz.) in een bepaalde volgorde toegepast. Zo worden op nauwkeurige en efficiënte wijze kandidaten met de nodige kennis, vaardigheden, capaciteiten en motivaties voor de beoogde functie gevonden. Aan de hand van doeltreffende talentselectieprocessen worden werknemers geïdentificeerd die een meerwaarde vormen voor de organisatie en op hun beurt de productiviteit verhogen, kwaliteit leveren, de betrokkenheid van werknemers vergroten, een positieve indruk nalaten bij potentiële werknemers en de waarden van de organisatie versterken.
Waarom is talentselectie belangrijk?
De werknemers van een organisatie zijn haar meest waardevolle bezit. Het selecteren van het juiste talent voor de juiste banen is bepalend voor het concurrentievoordeel van een organisatie. Binnen een doeltreffend talentselectieproces worden personen aangenomen met de nodige kennis, vaardigheden, capaciteiten en motivaties voor de baan en de cultuur. Doeltreffende talentselectie biedt een aantal voordelen, waaronder: verbeterde productiviteit, verbeterde kwaliteit, beter moreel en een hogere betrokkenheid van de werknemers.
Omgekeerd hebben slechte wervingsbeslissingen een negatieve impact op organisaties. De kosten van het aannemen van een ongeschikte werknemer worden geraamd op 30% van zijn/haar jaarsalaris, en dan hebben we het alleen nog maar over de directe financiële kosten. Naast de financiële gevolgen kunnen slechte wervingsbeslissingen leiden tot een slechter moreel binnen het team, ontwrichte projecten en teams, verloren of ontevreden klanten en een verhoogde werkdruk voor managers en andere teamleden.
Hoe selecteren organisaties het beste talent?
Er zijn vier belangrijke stappen om het beste talent te selecteren:
Begrijpen
Ten eerste moeten de vereisten van de beoogde functie worden begrepen, evenals de kennis, vaardigheden, bekwaamheden en motivaties die nodig zijn om succesvol te zijn in de baan. Zonder een actueel en nauwkeurig inzicht in deze kritische succesfactoren, is het moeilijk of zelfs onmogelijk om nauwkeurig vast te stellen wie het beste talent voor de baan zou zijn. Het proces dat wordt gebruikt om inzicht te krijgen in de functievereisten wordt functieanalyse genoemd. Dit proces wordt doorgaans ondersteund door robuuste methodologieën en technieken om deze kwaliteiten nauwkeurig in kaart te brengen.
Identificeren
De tweede stap is het identificeren van geldige, goed onderzochte instrumenten (voorafgaande screening, tests, assessments, gesprekken, enz.) waarmee de competenties, vaardigheden en kenmerken worden gemeten die tijdens de functieanalyse als belangrijk zijn bestempeld. Het komt erop aan ervoor te zorgen dat de competenties en vaardigheden in het hele voorgestelde selectieproces voldoende en nauwkeurig worden gemeten.
Implementeren
Vervolgens moeten organisaties het voorgestelde talentselectieproces implementeren om ervoor te zorgen dat de gekozen assessments op een efficiënte en consistente manier worden afgenomen en gebruikt. Dit omvat de opleiding van HR-medewerkers en wervingsmanagers in het effectief gebruik van de instrumenten. Een goed ontworpen instrument dat niet op de juiste wijze of niet consequent wordt toegepast, kan leiden tot inconsistente of slechte resultaten, en eventueel tot juridische betwisting. Afhankelijk van de specifieke instrumenten, kan in deze fase een valideringsstudie worden uitgevoerd om het selectieproces te configureren en de voorspellende kracht ervan voor een specifieke organisatie en functie te maximaliseren.
Controleren
De laatste stap is het proces te controleren op verbeteringen. Hierbij moet onderzoek worden gedaan naar slagingspercentages, efficiëntie, nauwkeurigheid en billijkheid. De indicatoren moeten regelmatig worden geëvalueerd om mogelijke verbeteringen in het proces op te sporen.
Wat zijn de meest voorkomende talentselectietests?
Enkele van de meest gebruikte talentselectie-instrumenten zijn:
Wat zijn, naast tests, de meest voorkomende talentselectie-instrumenten?
Enkele van de meest gebruikte talentselectie-instrumenten zijn:
Basiskwalificatie- of geschiktheidsscreenings
Basiskwalificaties zijn de minimumkwalificaties die een kandidaat moet bezitten om voor een functie in aanmerking te komen. Dergelijke screenings wordt vaak aan het begin van het selectieproces opgenomen.
Gestructureerde gedragsinterviews
Dit is een interview waarbij de interviewer aan elke kandidaat een reeks geplande vragen stelt. De vragen zijn bedoeld om specifieke voorbeelden te verzamelen van relevante dingen die de kandidaat in het verleden heeft gezegd of gedaan. De vragen zijn gericht op competenties en gedragingen waarvan is vastgesteld dat ze belangrijk zijn voor de functie. De theorie achter deze manier van interviewen is dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag.
Simulaties/oefeningen in assessment center
Bij simulaties moeten de kandidaten taken uitvoeren die vergelijkbaar zijn met de taken die zij op de werkplek zouden uitvoeren. Deze spelen zich gewoonlijk af in een hypothetische werksituatie, weerspiegelen enkele gangbare werkopdrachten en zijn bedoeld om gedrag te meten. In plaats van een kandidaat vragen te stellen over hoe iemand een functiegerelateerde activiteit zou uitvoeren of hoe hij of zij die in het verleden heeft uitgevoerd, voeren kandidaten de activiteit daadwerkelijk uit. Zo kan hun gedrag worden geëvalueerd.
Wat zijn de beste interviewvragen voor het selecteren van talent?
De beste vragen voor het selecteren van talent zijn op gedrag gebaseerde vragen die gericht zijn op competenties waarvan is vastgesteld dat ze belangrijk zijn voor de beoogde baan. De meest doeltreffende interviewvragen zijn gebaseerd op een nauwkeurige functieanalyse. De kandidaat wordt verzocht gestaafde feiten voor te leggen. De manier waarop vragen worden gesteld, is echter ook van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat het proces degelijk, eerlijk en juridisch verdedigbaar is.
In een gestructureerd, op gedrag gebaseerd interview wordt aan de kandidaat een reeks geplande, open vragen gesteld die bedoeld zijn om specifieke voorbeelden te verzamelen van dingen die de kandidaat in het verleden heeft gezegd of gedaan. De interviewers vragen vervolgens verder om zeker te zijn dat zij de omstandigheden van het voorbeeld, de acties van de kandidaat en het resultaat begrijpen. De doeltreffendheid van deze antwoorden wordt vervolgens getoetst aan de vereiste competenties en gedragingen. Aan de hand van de gegeven voorbeelden kunnen interviewers tevens informatie verzamelen over de motivatiegraad. Nogmaals, de theorie achter deze manier van interviewen is dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag.
Wanneer moeten talentselectieprocessen worden herzien?
Er moeten kernprestatiecriteria voor de selectie van talent worden vastgesteld en deze moeten voortdurend en consequent worden gecontroleerd. Het selectieproces moet worden herzien in geval van:
- aanzienlijke variatie voor een of meer kerncriteria
- een belangrijke verandering in de baan
- een belangrijke verandering in de bedrijfsstrategie
Hoe moet talentselectie worden aangepast in een krappe arbeidsmarkt?
Het werven van personeel in een krappe arbeidsmarkt kan een hele uitdaging zijn. De voordelen van doeltreffende talentselectieprocessen (bijv. hogere productiviteit, betere kwaliteit, grotere betrokkenheid van werknemers) en de kosten van een onterecht geworven werknemer (bijv. verstoring van projecten en teams, verloren of ontevreden klanten, hogere werkdruk voor managers, financiële kosten van het werven en opleiden van de verkeerde persoon) zijn echter dezelfde. Ongeacht de markt is het nog steeds belangrijk werknemers aan te nemen met de juiste kennis, vaardigheden, bekwaamheden en motivaties die zowel bij de beoogde baan als bij de cultuur passen.
Hieronder volgen drie acties die het talentselectieproces in een krappe arbeidsmarkt kunnen verbeteren:
Herzie eerst het verloop van het selectieproces. Staan de stappen in de meest efficiënte volgorde? Zijn er mogelijkheden om de processen te versnellen door middel van automatisering? Creëren alle stappen een meerwaarde? Kan de cyclustijd op andere manieren worden verkort, zonder de doeltreffendheid te verminderen? Hoewel dit vragen zijn die regelmatig moeten worden gesteld en herzien, zijn ze des te belangrijker in een krappe arbeidsmarkt.
Vervolgens bekijk je jouw communicatie met de kandidaat. Communiceer je tijdig? Weten kandidaten wat ze mogen verwachten, hoelang het zal duren en wanneer het zal gebeuren? Wordt de werkgever positief voorgesteld in de communicatie? Uit onderzoek blijkt dat kandidaten verwachten beoordeeld te worden in het kader van een selectieprocedure en kansen willen krijgen om hun vaardigheden te tonen. Ze moeten echter ook weten wat ze mogen verwachten, zodat ze daarop kunnen anticiperen.
Als je al hebt geïnvesteerd in gevalideerde, functiegerelateerde selectie-instrumenten, kun je deze investering benutten door jouw assessments te handhaven, maar jouw eliminatiescores en beslissingscriteria opnieuw te bekijken met het oog op mogelijke aanpassingen. Overweeg zorgvuldig welke wisselwerking kan optreden als deze worden aangepast (bijv. een grotere doorstroom vs. kwaliteit van kandidaat).