Talentbehoud is het repetitieve proces om productieve werknemers zo lang mogelijk bij een organisatie te houden. Het behoud van goed presterende werknemers is de ruggengraat van een succesvolle organisatie. Zo wordt immers een constant hoge productiviteit mogelijk gemaakt en worden de wervingskosten verlaagd. Het tegenovergestelde van talentbehoud is personeelsverloop, waarbij toppresteerders er vrijwillig voor kiezen een organisatie te verlaten om elders te gaan werken. Vaak worden talentbehoud en personeelsverloop beschouwd als met elkaar verweven elementen. Factoren van een organisatie kunnen immers een werknemer overhalen om te blijven of om op te stappen. Hoewel veel factoren van invloed zijn op talentbehoud, zijn salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden een veel voorkomend voorbeeld. Een concurrerend beloningspakket kan de reden zijn voor een werknemer om te blijven, terwijl een ondergemiddeld beloningspakket voor een werknemer een reden kan zijn om een beter betaalde baan aan te nemen.
Wat is het verschil tussen talentacquisitie en talentbehoud?
Talentacquisitie omvat het aantrekken, werven en in dienst nemen van hoogwaardige werknemers. Als deze werknemers eenmaal zijn geworven, dient talentbehoud zich aan om ze in dienst te houden. Als het aantrekken van talent wordt afgemeten aan het aantal werknemers dat wordt aangenomen, wordt talentbehoud afgemeten aan het gemiddelde aantal jaren dat die werknemers bij de organisatie blijven. De strategieën van talentacquisitieteams en de strategieën voor talentbehoud moeten echter altijd op elkaar zijn afgestemd. Anders komt het vaak voor dat nieuw aangenomen werknemers met veel potentieel na een kort dienstverband ontslag nemen.
Waarom is talentbehoud belangrijk?
Het behoud van goed presterende werknemers is van cruciaal belang voor elke succesvolle organisatie, aangezien het consistent hoge productiviteit bevordert en kostbare en tijdrovende werving in het algemeen vermindert. De kosten van een verkeerd aangenomen medewerker zijn bekend, maar de kosten van het verlies van een hoog presterende werknemer zijn even hoog, omdat deze werknemers de organisatie meestal verlaten met diepe organisatorische kennis en een sterke impact op de bedrijfscultuur. Organisaties die geen prioriteit geven aan het behoud van hun ‘high potentials’ zullen nooit de vruchten plukken van hun transformatie tot ‘high performers’, en organisaties die geen prioriteit geven aan het behoud van ‘high performers’ zullen het moeilijk vinden om nieuw talent aan te trekken of te behouden op hetzelfde concurrentieniveau. Aanhoudend personeelsverloop wijst meestal op diepere en systematische organisatorische problemen die niet vanzelf opgelost raken als niet wordt ingegrepen.
Wat zijn programma’s voor talentbehoud?
Programma’s voor talentbehoud zijn strategische initiatieven die erop gericht zijn de productieve werknemers van een organisatie te behouden. Een programma voor talentbehoud kan gespecialiseerd zijn en uitsluitend gericht zijn op het behoud van werknemers of het kan gericht zijn op andere gebieden van het welzijn van werknemers met het indirecte doel om het verloop te verminderen. Binnen een op behoud toegespitst programma kan bijvoorbeeld aandacht worden besteed aan de belangrijkste redenen waarom werknemers de neiging hebben ontslag te nemen. Deze informatie kan rechtstreeks worden verzameld bij werknemers, in het verleden opgedane organisatorische ervaring of bestaand academisch onderzoek over het onderwerp. Een voorbeeld van meer algemene programma’s zijn de gezondheids- en welzijnsprogramma’s die veel werkgevers beschikbaar stellen en die werknemers kortingen en stimulansen bieden voor hun zorgkosten. Uit onderzoek is gebleken dat dit soort voordelen voor werknemers van belang zijn wanneer zij hun toekomst op lange termijn bij een organisatie afwegen.
Hoe kan toptalent worden behouden?
Talentbehoud is misschien wel de meest kritische maatstaf voor een succesvolle organisatie, omdat het een consistent hoge productiviteit mogelijk maakt en de wervingskosten verlaagt. De factoren die een ‘high performer’ overhalen om bij een organisatie te blijven, kunnen grofweg in twee categorieën worden verdeeld. De eerste categorie is intern, wat betekent dat deze rechtstreeks verband houdt met de organisatie en binnen de greep van het bedrijf valt, zoals cultuur, loon en ontwikkelingsmogelijkheden. De tweede categorie is extern, of buiten de greep van de organisatie, zoals de huidige toestand van de economie of de plaatselijke arbeidsconcurrentie. Inspanningen om talent te behouden moeten gericht zijn op interne factoren, hoewel de beste talentbehoudstrategieën worden ontwikkeld met de externe factoren in het achterhoofd om de juiste context te creëren. Zo zal het gebruik van een concurrerende verloning als talentbehoudstrategie meer succes hebben als een organisatie lokale markttarieven in aanmerking neemt in plaats van alleen te meten aan de hand van de eigen interne verloningsgeschiedenis.
Wie moet initiatieven voor talentbehoud en -ontwikkeling leiden?
Bij initiatieven voor talentbehoud en -ontwikkeling moet rekening worden gehouden met de omvang van een organisatie, maar in principe zal de directe manager van een werknemer de grootste invloed hebben op zijn/haar talentbehoud. Een rechtstreekse supervisor of manager heeft het meeste inzicht in de individuele drijfveren van de werknemer en is ook de meest waarschijnlijke persoon om een eerlijk gesprek over talentbehoud te voeren, voordat de werknemer niet langer twijfelt om op te stappen maar stappen onderneemt om op te stappen.
Het senior management moet ook een rol spelen en kan de grootste impact behalen door duidelijk aan te geven dat het de initiatieven voor talentbehoud goedkeurt en er achter staat. Onderzoek heeft aangetoond dat het succes van initiatieven op teamniveau sterk wordt beïnvloed door het gedrag en de steun van senior managers. Programma’s of teams voor talentbehoud kunnen ook nuttig zijn bij het brainstormen over en organiseren van de initiatieven, maar voor een maximaal effect moeten managers het voortouw nemen.
Wat zijn de beste strategieën voor talentbehoud?
De meest succesvolle strategieën voor talentbehoud zijn gebaseerd op ‘best practices’ en vervolgens sterk afgestemd op elke specifieke organisatie. ‘Best practices’ kunnen de grondslag vormen voor het proces en de invoering van talentbehoudinspanningen. Ook kunnen ze als uitgangspunt dienen voor de meest voorkomende problemen die bij talentbehoud en -verloop moeten worden aangepakt. Vervolgens moet organisatiespecifieke context worden verzameld via enquêtes, focusgroepen of andere werknemersgerichte feedbacksessies. Middels jouw strategie kunnen dan de meest dwingende problemen worden vastgesteld waarmee de huidige werknemers worden geconfronteerd en kunnen deze worden opgelost met behulp van de eerder geïdentificeerde ‘best practices’.
Hoe kunnen strategieën voor talentbehoud mislukken?
De eerste mogelijke reden is dat de werkelijke oorzaak van het talentverloop niet echt werd aangepakt. Zelfs de meest doordachte plannen om talent te behouden, kunnen mislukken als in de bredere strategie onvoldoende rekening wordt gehouden met de context, cultuur en omgeving van de specifieke organisatie. Als beloning bijvoorbeeld de reden is waarom werknemers de organisatie verlaten, is het onwaarschijnlijk dat met een talentbehoudstrategie die op een ongerelateerde kwestie is gericht het verloop zal worden beïnvloed.
De tweede mogelijke oorzaak is dat de werkelijke oorzaak van het probleem gelaagd is of buiten de greep van de organisatie valt. Als er bijvoorbeeld vijf even belangrijke talentbehoudstrategieën zijn vastgesteld, zal een plan dat zich slechts op één punt concentreert waarschijnlijk weinig invloed hebben op de algemene probleemsituatie. Als externe factoren, zoals de fysieke locatie van de organisatie, de sterkste invloed blijken te hebben op talentbehoud, is het onwaarschijnlijk dat de organisatie dit doeltreffend kan oplossen zonder haar kernactiviteiten fundamenteel te wijzigen. Realistische talentbehouddoelstellingen bepalen en een openhartig begrip tonen van de werkelijke hoofdoorzaak zijn slimme manieren om jouw strategie succesvol te maken.
Verwante blogs
5 leiderschapsuitdagingen om aan te pakken in 2024
