Geschreven door John Mirtich, Senior Consultant en Business Development Manager
Professionals op het gebied van talentenacquisitie die te maken hebben met een hoog volume aan wervingen op instapniveau worden wekelijks door operaties opgejaagd om openstaande vacatures in te vullen. Als ze blijven vertrouwen op wervingsmethoden die een paar jaar geleden nog goed werkten, zullen ze opgejaagd blijven worden. Een recordlaagte van de werkloosheid in combinatie met een groeiende economie is geweldig voor het land, maar gaat gepaard met veel uitdagingen. De twee grootste problemen zijn de voortdurende wisseling van werknemers en het gebrek aan kwaliteit in het algemeen. Wanneer u onder druk staat om talent van hoge kwaliteit aan te nemen en te behouden, is het gemakkelijk om met de vinger te wijzen naar het deel van het selectiesysteem waar u de minste controle over hebt… de assessment. Is dat een eerlijke aanval? Ja en nee.…
Ik ben van mening dat elke stap in het selectieproces nauwkeurig moet worden bekeken in het licht van een zo krappe arbeidsmarkt. Het sleutelwoord in die zin is “proces”. Het is niet meer dan billijk om de assessment ter discussie te stellen, samen met de sollicitatie, de telefonische screening, het interview en alle andere onderdelen, maar stel het “hoe” evenzeer ter discussie als het “wat” dat wordt gebruikt om kandidaten te selecteren. Ervan uitgaande dat u een goed gevalideerde assessment hebt geïmplementeerd, zijn enkele voorbeelden van hoe u het gebruik ervan kunt aanvechten:
- Maken recruiters en wervingsmanagers consequent gebruik van de assessment en de interpretatie ervan? Overhaaste reacties om het selectieproces te vergemakkelijken of stappen inconsequent te schrappen, kunnen tot eerlijkheidsclaims leiden.
- Wordt uw assessment correct gebruikt in de trechter? Korte assessments werken het best om kandidaten met een lage slaagkans vroeg in het wervingsproces eruit te filteren, terwijl uitgebreidere assessments vaak verder in het wervingstrechter worden gebruikt wanneer kandidaten meer betrokken zijn en zich meer inzetten.
- Neemt u goede zakelijke beslissingen of accepteert u iedereen die door de deur loopt? Overweeg scoreprofielen te versoepelen, zelfs als dat tijdelijk is, om tegemoet te komen aan de huidige markteisen.
- Wat doet u met de assessmentresultaten? Sommige markten dicteren de noodzaak om de gegevens van assessments niet te gebruiken om kandidaten te “elimineren”, maar eerder om latere stadia van het wervingsproces te informeren. Zoek naar gebieden om te onderzoeken en te helpen bij het bepalen van geschiktheid.
Dus, ja, u kunt betwisten hoe de assessment wordt gebruikt in het selectieproces, maar u kunt de assessment niet de schuld geven van uw personeelsverloop en kwaliteitsproblemen. Soms moeten bedrijven ook naar binnen kijken en zichzelf een aantal moeilijke vragen stellen:
Maken we gebruik van sociale bedrijfsnetwerken om toptalent te vinden en te behouden?
De bedrijven die dat doen:
- Merk de profielen en vul ze volledig in.
- Voeg foto’s en video’s toe van de cultuur.
- Laat de werknemers helpen hun merk op te bouwen.
- Plaats de vacatures op sociale media.
- Maak gebruik van live videostreaming.
Zijn wij een aantrekkelijke werkgever die het beste talent aantrekt en behoudt?
De bedrijven die dat zijn:
- Maak potentiële kandidaten duidelijk dat sociale verantwoordelijkheid een kernwaarde is.
- Toon en communiceer een zichtbare carrièreladder.
- Stel doelen die werknemers motiveren, betrekken en erkennen.
- Geef een goede beloning voor het talent dat ze verdienen.
Weten wij eigenlijk wel waarom het personeelsverloop toeneemt of hopen wij maar dat de assessment kandidaten oplevert die niet zullen afhaken?
De bedrijven die het probleem begrijpen, beseffen dat:
- Een assessment slechts kan helpen met één stukje van de puzzel (ongeveer 20%) door te helpen individuele eigenschappen van kandidaten te voorspellen – eigenschappen die bij de organisatie passen, zoals persoonlijke verantwoordelijkheid, aanpassingsvermogen en teamwerk, om er maar een paar te noemen.
- Interne oorzaken van verloop binnen de organisatie moeten worden geëvalueerd. Het kan gaan om salaris, voordelen, groeimogelijkheden, leiderschap, collega’s, functieontwerp en cultuur. Dit sluit nauw aan bij het streven om een “voorkeurswerkgever” te zijn. Nu er zoveel arbeidsmogelijkheden zijn, zullen werknemers van hogere kwaliteit gewoon overstappen naar een beter en vaak gemakkelijker alternatief.
- Externe oorzaken van personeelsverloop, zoals de werkloosheid en de concurrentiestrijd om talent op verschillende markten, veel moeilijker te bestrijden zijn, maar niet genegeerd kunnen worden.
Zien wij alle mogelijkheden van talentpools over het hoofd of putten wij die uit?
Een recente blog op Glassdoor suggereert het volgende:
- Evalueer kandidaten die het net niet gehaald hebben opnieuw en kijk of zij geschikt zijn voor andere functies. Handhaaf actieve en passieve betrokkenheid.
- Kijk ook eens naar de flexibele arbeidskrachten. Freelancers maken 35% uit van de beroepsbevolking in de Verenigde Staten en kunnen op zoek zijn naar het juiste “passende” bedrijf.
- Zoek contact met langdurig werklozen, want er kunnen allerlei redenen zijn waarom iemand werkloos is.
- Haal veteranen binnen! Zachte vaardigheden zoals leiderschap, werkethiek, loyaliteit en motivatie zijn gemakkelijk overdraagbaar.
- Ex-delinquenten kunnen loyaliteit en inzet brengen. Veel werkgevers hebben de “geen strafblad”-vereisten uit de sollicitatieprocedure geschrapt in de verwachting dat de loyaliteit zal toenemen en het verloop zal afnemen.
Begrijpen wij wat millennials willen en zijn wij bereid of in staat om dat te bieden?
Volgens een Forbes-medewerker is het misschien niet zo ontmoedigend. Uit een recent onderzoek van de Capital Group blijkt dat bedrijven die millennials aantrekken en behouden de neiging hebben om:
- Voordelen te bieden die overeenkomen met hun waarden. Met meer aandacht voor het ouderschap, hechten zij waarde aan een 529-plan (spaarplan voor hoger onderwijs) voor het onderwijs van hun kinderen. 67% verklaart dat loyaliteit aan een werkgever voor hen belangrijk is als de werkgever zich kan vinden in hun waarden.
- Pensioeninvesteringsopties te bieden die hen de mogelijkheid geven om prioriteit te geven aan hun gezin.
- Bepaalde voordelen te bieden, zoals vrije tijd voor vrijwilligerswerk en matching van liefdadigheidsgiften, wat in populariteit is gestegen door het verlangen naar sociale impact.
Uiteindelijk is het werven en behouden van talent van hoge kwaliteit een complexe aangelegenheid die steeds moeilijker wordt op een krappe arbeidsmarkt. Het vereist niet alleen een onderzoek naar de afzonderlijke instrumenten in het selectieproces en de wijze waarop die worden gebruikt, maar ook een open en eerlijke evaluatie van het vermogen van de onderneming om het zo dringend benodigde talent te vinden en/of aan te trekken. De werknemerservaring wordt steeds belangrijker en bedrijven die dat niet inzien, zullen achterop raken bij hun doelstellingen voor het aantrekken van talent.
