Maakt goed leiderschap het verschil?

Geschreven door Dan Hughes, Senior Directeur R&D, Talogy

Leiderschap is een van de meest besproken onderwerpen in talentacquisitie en -ontwikkeling. Er wordt voortdurend gedebatteerd over de vraag hoe je een geweldige leider kunt zijn.

Dit is niet verwonderlijk; leiderschap is natuurlijk fundamenteel uitdagend en complex. Leiderschap is ook voortdurend in ontwikkeling, gebaseerd op de veranderende werkcontext en verwachtingen van werknemers en organisaties.

In al deze debatten wordt het meestal als een gegeven beschouwd dat leiderschap cruciaal is voor het succes van organisaties. Maar wat weten we eigenlijk over de impact en voordelen van goed leiderschap en hoe het een verschil maakt?

Wat vinden werknemers?

In ons internationaal onderzoeksrapport, waarin we de toekomst van leiderschap onderzochten, vroegen we werknemers om het belang van leiderschap voor de algehele organisatieprestaties en verschillende specifieke factoren te beoordelen.

Wat betreft de algehele prestaties van de organisatie gaf 90% van de werknemers aan dat effectief leiderschap uitermate of zeer belangrijk was. Het gepercipieerde belang van leiderschap op specifieke factoren varieerde, waarbij minstens 75% van de werknemers verklaarde dat leiderschap uiterst of zeer belangrijk was voor de aanpassing aan veranderingen, het behoud van werknemers, samenwerking en productiviteit.

Deze resultaten zijn natuurlijk gebaseerd op de meningen en ervaringen van werknemers. Dus, wat weten we uit wetenschappelijk onderzoek, in termen van welke organisatorische resultaten statistisch geassocieerd zijn met geweldig leiderschap?

Voordelen van groot leiderschap uit wetenschappelijk onderzoek

Hier zijn enkele belangrijke gebieden waar onderzoek het verband heeft aangetoond tussen leiderschap en organisatorische resultaten:

• Financiële statistieken: Het kan moeilijk zijn om een direct verband te leggen tussen leiderschap en de financiële statistieken van een organisatie, gezien de verscheidenheid aan factoren die een rol spelen. Verschillende onderzoeken hebben echter aangetoond dat CEO’s in technologieorganisaties en leiders in een commerciële bank die effectiever leiderschap vertoonden (zoals beoordeeld door anderen) hogere niveaus van financiële winstgevendheid bereikten.
• Werkprestaties van werknemers: Verschillende leiderschapspraktijken ³ – bijvoorbeeld motiverende communicatie, het opbouwen van relaties en coachend gedrag – worden in verband gebracht met zowel betere teameffectiviteit als betere werkprestaties van individuele werknemers. Transformationeel leiderschap wordt ook beschouwd als bijzonder relevant voor het genereren van betere werknemersprestaties.
• Organisatorisch burgerschap: Dit zijn discretionaire gedragingen die buiten iemands formele functieomschrijving vallen, bijvoorbeeld net die stap extra zetten om collega’s te helpen en de bredere organisatie ten goede te komen. Een meta-analyse van onderzoek toonde aan dat verschillende positieve leiderschapsstijlen geassocieerd worden met meer organisatorisch burgerschap bij teams en individuele werknemers, waarbij dienend leiderschapsgedrag als bijzonder waardevol naar voren kwam.
• Creativiteit en innovatie: Dezelfde meta-analyse toonde ook een verband aan tussen leiderschapsstijlen en creativiteit van werknemers, waarbij dienend leiderschapsgedrag opnieuw naar voren kwam als bijzonder belangrijk voor dit gebied.

Maakt goed leiderschap een verschil voor werknemers?

Van goed leiderschap is ook aangetoond dat het correleert met verschillende aspecten van de werknemerservaring. De ervaring van medewerkers is belangrijk omdat de manier waarop werknemers zich voelen hun prestaties beïnvloedt. Het beïnvloedt hun motivatie, hun inzet en hun wens om op lange termijn in de organisatie te blijven.

Een andere meta-analyse van onderzoeken⁵ vond een significant verband tussen verschillende positieve leiderschapsstijlen en elementen van de werknemerservaring. Effectiever leiderschap is gerelateerd aan een hoger:

• Betrokkenheid bij het werk
• Werkplezier
• Emotionele binding met de organisatie
• Vertrouwen in leiders

Alles bij elkaar bewijst dit wetenschappelijk onderzoek dat goed leiderschap inderdaad een verschil maakt voor de werknemer. Het onderstreept het cruciale belang van leiderschap voor organisaties en de mensen die er werken. Beiden zijn van cruciaal belang voor duurzaam organisatorisch succes, omdat dit vereist dat leiders hoge prestaties mogelijk maken en effectieve, betrokken medewerkers binnen de organisatie houden.

Hoe ziet goed leiderschap eruit?

Bij Talogy hebben we zelf jarenlang uitgebreid onderzoek gedaan naar hoe leiderschap evolueert en hoe goed leiderschap eruit zou moeten zien. We hebben dit gebruikt voor de ontwikkeling van ons eigen Talogy InView Leadership Framework .

Ons eigen onderzoek en andere wetenschappelijke studies belichten verschillende hoofdthema’s die aantonen hoe geweldig leiderschap eruitziet in de huidige werkwereld:

1. Er is geen ‘one size fits all’: Er is niet één beste leiderschapsstijl of -aanpak voor elke gelegenheid. Grote leiders herkennen en beheren de constante spanning en wisselwerking tussen de eisen van de context van hun organisatie – de noodzaak om resultaten te behalen en tegelijkertijd te zorgen voor de mensen die deze resultaten leveren – en de noodzaak om de transformatie te stimuleren die nodig is voor toekomstig succes en tegelijkertijd stabiliteit te bieden aan de werknemers. Dit vereist dat leiders voortdurend de juiste balans vinden tussen deze concurrerende eisen in termen van hun eigen gedrag en nadruk.
2. Er is nood aan meer mensgericht leiderschap: Grote leiders hebben de neiging om meer mensgericht leiderschap kwaliteiten en emotionele intelligentie te laten zien. Leiders moeten nadenken over hoe ze het best de psychologische behoeften en groei van werknemers kunnen ondersteunen om meer intrinsieke motivatie te faciliteren. In ons onderzoek was ‘Inspireren, motiveren en betrekken’ de nummer één eigenschap die leiders moeten laten zien om zowel resultaten te behalen als een positieve werknemerservaring mogelijk te maken. Het is een valse dichotomie om te denken dat leiders moeten kiezen tussen het leveren van resultaten en het zorgen voor hun mensen – ze gaan hand in hand.
3. Nederig bewustzijn en intentionaliteit zijn de sleutel: Goed leiderschap vereist dat leiders nederig en zelfbewust zijn. Ze moeten nadenken over hun eigen ‘leiderschapsidentiteit’ – waarom ze leider willen zijn en hoe ze hun persoonlijke waarden verbinden met de manier waarop ze leidinggeven. Grote leiders begrijpen hun sterktes en beperkingen en erkennen dat ze zelf niet alle antwoorden kunnen hebben. Tegelijkertijd moeten leiders zich voortdurend bewust zijn van de impact van hun gedrag en bewust zijn van hoe ze zich in hun dagelijkse interacties gedragen.

Maakt geweldig leiderschap in het algemeen het verschil?

Deze thema’s benadrukken de noodzaak voor organisaties om na te denken over de manier waarop ze de identificatie en ontwikkeling van leiders op verschillende niveaus aanpakken. Als het gaat om het bevorderen van een cultuur van goed leiderschap, stel jezelf dan deze concrete vragen:

• Identificeren onze benaderingen van leiderschapsbeoordeling mensen met de juiste waarden en kwaliteiten om een geweldige leider in onze organisatie te zijn?
• Begrijpen onze leiders welke kwaliteiten ze echt nodig hebben om een groot leider te zijn en hoe ze die op de juiste manier kunnen ontwikkelen?
• Werken de ontwikkelings- en groeimogelijkheden die we leiders op verschillende niveaus bieden eigenlijk wel?

Dit zijn belangrijke vragen waar elke organisatie mee wordt geconfronteerd, omdat goed leiderschap een echt en praktisch verschil maakt op het werk. Goede leiders bevorderen hoge prestaties en tevreden werknemers, die samen bijdragen aan het duurzame succes van organisaties.