Geschreven door Jill Pennington, Vice President, Internationale Consulting
In 2024 gaat bijna de helft van de wereld naar de stembus in ten minste 64 landen, waardoor leiderschap wereldwijd in de schijnwerpers komt te staan. Met een groeiende ontgoocheling ten opzichte van politieke leiders is er een voelbaar gevoel dat degenen die in de regering zitten of willen regeren niet langer het type leiders zijn dat we nodig hebben om door een turbulente wereld te navigeren. In hoeverre wordt deze roep om een andere stijl van leiderschap weerspiegeld in bedrijfsorganisaties?
Leiderschap gaat een nieuw tijdperk in
Uit internationaal onderzoek van Talogy blijkt dat organisaties vragen om een leiderschapsreset. Organisaties vertelden ons dat de druk om prestaties te verbeteren, meer waarde te leveren voor stakeholders en duurzame groei te creëren een ander type leider vereist. In combinatie met veranderende verwachtingen van werknemers en een context van wereldwijde instabiliteit, spraken veel organisaties die we onderzochten over de behoefte aan leiders die emotioneel intelligenter zijn en die over organisaties heen kunnen samenwerken.
Organisaties spraken ook over de complexiteit van de problemen waarmee leiders worden geconfronteerd en hoe van leiders niet kan worden verwacht dat ze alle antwoorden kennen. Dit vraagt om een nieuwe generatie leiders die nederig genoeg zijn om hun rol te zien als het faciliteren en ontketenen van de collectieve energie, passie en capaciteiten van mensen om hen heen. Bovendien moeten deze leiders bedreven zijn in het oplossen van complexe problemen door systemisch denken en samenwerking.
Uit ons onderzoek bleek dat er een verschuiving nodig is naar meer mensgericht leiderschap met leiders als coaches in plaats van directeuren, die opereren vanuit een houding van openheid en ontdekking. Hoewel deze kwaliteiten niet nieuw zijn in de context van leiderschap, vereisen ze wel een diepgaande verandering in hoe leiders hun rol zien en dus in hun leiderschapsidentiteit. Daarom staat leiderschapsidentiteit centraal in ons nieuwe InView leiderschapsraamwerk .
Wat betekent leiderschapsidentiteit?
We definiëren leiderschapsidentiteit als wie je bent als leider of hoe iemand zichzelf ziet in de leiderschapsrol. Het is in essentie hun visie op de rol van leider, het verwachte gedrag en hoe ze zichzelf dit zien doen. Hoe ze leidinggeven wordt fundamenteel beïnvloed door deze identiteit en hoe ze zichzelf managen om deze visie te vervullen. Identiteit beïnvloedt wat leiders als prioriteit stellen, waarover ze praten en hoe ze ervoor kiezen zich te gedragen.
Waarom is leiderschapsidentiteit zo belangrijk?
Leiderschapsidentiteit ligt aan de basis van onze interacties en manieren van werken en heeft een zeer invloedrijke rol op de dynamiek tussen leider en werknemer. Een interessant onderzoek over het onderwerp leiderschapsidentiteit onderzocht drie soorten leiderschapsidentiteit (individuele, relationele en collectieve leiderschapsidentiteit) en hun relatie met leiderschapseffectiviteit. De studie vond een correlatie tussen leiders met een sterke collectieve identiteit en transformationeel leiderschapsgedrag, terwijl leiders met een sterke individuele identiteit eerder misbruikend leiderschap vertoonden.
Eenvoudig gezegd, als leiders op zichzelf gericht zijn, zijn ze niet alleen minder effectief, maar ook een uitdaging om voor te werken. In een tijd waarin mensen een meer inclusieve en empathische werkomgeving willen en meer flexibiliteit in waar en wanneer ze werken, zal deze stijl van leiderschap organisaties niet in staat stellen om de belangrijkste uitdagingen op het gebied van leiderschap aan te gaan die ons onderzoek heeft geïdentificeerd, zoals aantrekken talent .
Onze leiderschapsidentiteit heeft ook een invloed op hoe we met andere leiders omgaan. Gezien de complexiteit van het werk kunnen hiërarchische leiderschapsmodellen een obstakel vormen voor de vraag naar meer wendbaarheid en samenwerking. Organisaties hebben leiders nodig die verantwoordelijk zijn voor het leveren van resultaten, maar die hun rol ook zien als het werken binnen leiderschapsteams om bredere waarde te leveren voor de organisatie en de belangrijkste stakeholders. Een leider met een collectieve identiteit ziet zijn rol als onderdeel van een team – samenwerken in plaats van concurreren en creëren en evolueren in plaats van overleven.
In een concurrerend landschap is de identiteit van leiderschap belangrijk omdat die beïnvloedt hoe moedig we zijn – de mate waarin we dingen uitdagen en verandering en verbetering nastreven. Dit is een belangrijke vereiste voor modern leiderschap. Nu steeds meer erkend wordt dat bloeiende organisaties een gevoel van saamhorigheid en een sterke psychologische veiligheid hebben, is eerlijk en moedig leiderschap vereist om dit te creëren. Leiderschapsmoed wordt sterk beïnvloed door hoe leiders hun rol en doel zien, de waarden die ze aanhangen en hoe gesterkt ze zijn door deze identiteit.
Hoe beïnvloedt leiderschapsidentiteit hoe we onze leiders selecteren en ontwikkelen?
Als de rol van leiders verandert, dan moet ook de manier veranderen waarop leiders die rol en zichzelf in die rol zien. Ze moeten zichzelf herdefiniëren, wat betekent dat ze hun denkwijze moeten veranderen en nieuw gedrag moeten aannemen.
Wanneer we leiders selecteren moeten we verder kijken dan vaardigheden en ervaring en ons verdiepen in wie ze zijn als leider en hun leiderschapsidentiteit. Komt hun visie op leiderschap overeen met het gedrag dat wij verwachten? In ons InView-raamwerk voor leiderschap is ‘empowerment’ bijvoorbeeld een belangrijke leiderschapskwaliteit. Om dit te kunnen doen, moet een leider zijn rol eerder zien als het mogelijk maken en faciliteren van anderen dan als een rol waarbij hij met ideeën komt die hij anderen laat uitvoeren. Hoewel leiderschapsidentiteit complex is, kan deze beoordeeld worden door middel van interviews en psychometrie die motieven en waarden onderzoekt.
Ontwikkeling van leiderschap moet ook werken aan leiderschapsidentiteit. In het onderzoek waarnaar ik hierboven verwees, concludeerden ze dat “het ontwikkelen van succesvolle leiders trainings- en ontwikkelingsprogramma’s vereist die niet alleen de nadruk leggen op technische en gedragsvaardigheden, die mensen uitrusten met leiderschapstools, maar ook de juiste identiteiten koesteren, die de juiste motivaties geven om die tools te gebruiken”. Ze raden aan om dit identiteitswerk op alle leiderschapsniveaus te doen, omdat wanneer mensen voor het eerst een leiderschapsrol bekleden, de macht en status die met deze rol gepaard gaan een individuele identiteit activeren. Dit kan sterker worden naarmate leiders carrière maken, omdat leiderschapsposities op hoog niveau geassocieerd worden met meer persoonlijke macht, meer status en minder frequent contact met ondergeschikten.
De invloed van leiderschapsidentiteit op organisatiedynamiek
Als organisaties serieus op zoek zijn naar netwerkende, geëngageerde leiders, moeten ze deze duidelijke verwachting stellen en ontwikkeling aanbieden die leiders helpt om meer onderling afhankelijke en inclusieve leiderschapsidentiteiten aan te nemen. Het concept van collectieve leiderschapsidentiteit is belangrijk en een concept dat organisaties die leiderschap opnieuw willen instellen, moeten omarmen. Duidelijkheid verschaffen over de rol en de verwachtingen van leiders is fundamenteel en gaat hand in hand met identiteitsontwikkeling.
Dit soort transformatie is niet gemakkelijk en leiders moeten deze verschuiving vrijwillig maken. Transparantie rond de creatie van nieuwe leiderschapsroldefinities, selectiebenaderingen en ontwikkelingstrajecten zal leiders helpen te begrijpen waarom deze verandering nodig is en hun waarschijnlijkheid vergroten om deze te omarmen.
