Diversiteit en inclusie
Het onderwerp diversiteit en inclusie speelt nu een rol in elk deel van ons dagelijks leven – thuis, op het werk, op sociaal en professioneel vlak. Begrijpen wat het is en waarom het zo belangrijk is op de werkplek is essentieel om organisaties, werknemers en teams te helpen floreren. Het concept kan echter overweldigend zijn, gezien de waaier van begrippen, voordelen en uitdagingen. Lees verder om te ontdekken hoe wij dit essentiële en complexe onderwerp verder uitsplitsen.
Spring naar rubriek:
- Wat is diversiteit en inclusie?
- Wat is rechtvaardigheid en wat is gelijkheid? Wat is het verschil tussen rechtvaardigheid en gelijkheid?
- Welke andere definities houden verband met diversiteit en inclusie?
- Wat zijn de voordelen van diversiteit en inclusie en waarom is het belangrijk op de werkplek?
- Hoe begin je aan een diversiteits- en inclusiestrategie, en hoe implementeer je deze?
- Welke initiatieven helpen diversiteit en inclusie te versterken?
Wat is diversiteit en inclusie?
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Diversiteit is een verschil in elke factor die kan worden gebruikt om een individu of groep te onderscheiden van een andere. Het is niet beperkt tot geslacht en ras. Diversiteit heeft ook betrekking op factoren als: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst, een andere manier van denken dan anderen (cognitieve diversiteit), nationale afkomst, sociaal-economische status, verschillende levenservaringen, enz. Diversiteit in groepen brengt verschillende perspectieven, ervaringen en ideeën met zich mee.
Inclusie is het gevoel ergens bij te horen. Bij een hoge mate van inclusie binnen een organisatie voelen diverse personen zich sociaal aanvaard, gewaardeerd en eerlijk en gelijk behandeld. Inclusie gaat over actieve betrokkenheid. Het is het gevoel dat je wordt gerespecteerd, dat er naar jou wordt geluisterd en dat je erbij hoort. Dit wordt versterkt door een plek te creëren waar iedereen zich kan ontplooien en door dit te vertalen in het beleid.
Diversiteit (d.w.z. een organisatie die een breed scala aan perspectieven, culturen, etnische groepen en mensen weerspiegelt) en inclusie (d.w.z. een organisatie met werknemers die verschillen omarmen en effectief met elkaar samenwerken) zijn beide van essentieel belang. Diversiteit werkt niet zonder inclusie, en vice versa. Het zijn immers complementaire elementen die samen een organisatie doeltreffender maken.
Wanneer diversiteit wordt uitgenodigd op het feest, wordt inclusie ten dans gevraagd.
Wat is rechtvaardigheid en wat is gelijkheid? Wat is het verschil tussen rechtvaardigheid en gelijkheid?
Bij rechtvaardigheid worden middelen verdeeld op basis van de behoeften van de ontvangers, bijv. een redelijke aanpassing, zoals extra leestijd voor iemand die dyslexie heeft.
Gelijkheid is de toestand van gelijk zijn, vooral qua status, rechten en kansen. Bij gelijkheid worden aan iedereen precies dezelfde middelen gegeven.
Gelijkheid zal niet leiden tot rechtvaardigheid en rechtvaardigheid creëert geen eerlijke kansen voor iedereen.
Welke andere definities houden verband met diversiteit en inclusie?
- Bondgenootschap
Er is sprake van een bondgenootschap wanneer iemand zijn voorrecht, macht en invloed gebruikt om actief voor anderen op te komen. Een bondgenoot is eenieder die actief de inclusiecultuur bevordert en dit nastreeft door middel van opzettelijke, positieve en bewuste inspanningen ten behoeve van personen als geheel.
- Inclusief leiderschap
Een inclusief leider is iemand die, bijvoorbeeld, zijn excuses aanbiedt nadat hij iemand per ongeluk heeft beledigd. Een inclusief leider neemt ook de tijd om te begrijpen welke gevolgen dit heeft gehad en schoolt zich bij om niet nog eens dezelfde fout te maken. Intentie en impact zijn belangrijk. Voor inclusief leiderschap zijn nieuwsgierigheid, moed en medeleven vereist.
- Onbewuste vooroordelen
Onbewuste vooroordelen worden veroorzaakt door aangeleerde stereotypen die automatisch, onopzettelijk, diepgeworteld en universeel zijn, en die gedrag kunnen beïnvloeden. Onze hersenen nemen snel beslissingen op basis van onze ervaringen uit het verleden en trends die we hebben waargenomen. We maken allemaal veronderstellingen, maar we kunnen allemaal proberen het beter te doen. Voel je op je gemak met jouw vooroordelen en beheers ze. Onderbreek de vooroordelen. Laat je niet afschrikken door een gevoel van ongemak. Praat met mensen die anders zijn dan jij, luister, leer en analyseer jouw veronderstellingen en eerdere ervaringen.
- Voorrecht
Voorbeelden van voorrecht zijn opgroeien in een veilige buurt, als kind nooit honger hebben geleden of het koud hebben gehad, nooit in een winkel zijn gevolgd door de bewaker, enz. Het is geen vaardigheid om bevoorrecht te zijn. We weten gewoon niet dat sommige dingen moeilijker zijn voor andere mensen. We zien dingen alleen volgens onze eigen ervaring en door onze persoonlijke lens. Werk aan jouw zelfbewustzijn en jouw bewustzijn van anderen.
- Intersectionaliteit
Intersectionaliteit is de overlappende en samenhangende aard van kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit en sociaal-economische achtergrond. Dit kan leiden tot onderling afhankelijke systemen van discriminatie of achterstelling.
- Bondgenootschap
Er is sprake van een bondgenootschap wanneer iemand zijn voorrecht, macht en invloed gebruikt om actief voor anderen op te komen. Een bondgenoot is eenieder die actief de inclusiecultuur bevordert en dit nastreeft door middel van opzettelijke, positieve en bewuste inspanningen ten behoeve van personen als geheel.
- Inclusief leiderschap
Een inclusief leider is iemand die, bijvoorbeeld, zijn excuses aanbiedt nadat hij iemand per ongeluk heeft beledigd. Een inclusief leider neemt ook de tijd om te begrijpen welke gevolgen dit heeft gehad en schoolt zich bij om niet nog eens dezelfde fout te maken. Intentie en impact zijn belangrijk. Voor inclusief leiderschap zijn nieuwsgierigheid, moed en medeleven vereist.
- Onbewuste vooroordelen
Onbewuste vooroordelen worden veroorzaakt door aangeleerde stereotypen die automatisch, onopzettelijk, diepgeworteld en universeel zijn, en die gedrag kunnen beïnvloeden. Onze hersenen nemen snel beslissingen op basis van onze ervaringen uit het verleden en trends die we hebben waargenomen. We maken allemaal veronderstellingen, maar we kunnen allemaal proberen het beter te doen. Voel je op je gemak met jouw vooroordelen en beheers ze. Onderbreek de vooroordelen. Laat je niet afschrikken door een gevoel van ongemak. Praat met mensen die anders zijn dan jij, luister, leer en analyseer jouw veronderstellingen en eerdere ervaringen.
- Voorrecht
Voorbeelden van voorrecht zijn opgroeien in een veilige buurt, als kind nooit honger hebben geleden of het koud hebben gehad, nooit in een winkel zijn gevolgd door de bewaker, enz. Het is geen vaardigheid om bevoorrecht te zijn. We weten gewoon niet dat sommige dingen moeilijker zijn voor andere mensen. We zien dingen alleen volgens onze eigen ervaring en door onze persoonlijke lens. Werk aan jouw zelfbewustzijn en jouw bewustzijn van anderen.
- Intersectionaliteit
Intersectionaliteit is de overlappende en samenhangende aard van kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit en sociaal-economische achtergrond. Dit kan leiden tot onderling afhankelijke systemen van discriminatie of achterstelling.
- Bondgenootschap
Er is sprake van een bondgenootschap wanneer iemand zijn voorrecht, macht en invloed gebruikt om actief voor anderen op te komen. Een bondgenoot is eenieder die actief de inclusiecultuur bevordert en dit nastreeft door middel van opzettelijke, positieve en bewuste inspanningen ten behoeve van personen als geheel.
- Inclusief leiderschap
Een inclusief leider is iemand die, bijvoorbeeld, zijn excuses aanbiedt nadat hij iemand per ongeluk heeft beledigd. Een inclusief leider neemt ook de tijd om te begrijpen welke gevolgen dit heeft gehad en schoolt zich bij om niet nog eens dezelfde fout te maken. Intentie en impact zijn belangrijk. Voor inclusief leiderschap zijn nieuwsgierigheid, moed en medeleven vereist.
- Onbewuste vooroordelen
Onbewuste vooroordelen worden veroorzaakt door aangeleerde stereotypen die automatisch, onopzettelijk, diepgeworteld en universeel zijn, en die gedrag kunnen beïnvloeden. Onze hersenen nemen snel beslissingen op basis van onze ervaringen uit het verleden en trends die we hebben waargenomen. We maken allemaal veronderstellingen, maar we kunnen allemaal proberen het beter te doen. Voel je op je gemak met jouw vooroordelen en beheers ze. Onderbreek de vooroordelen. Laat je niet afschrikken door een gevoel van ongemak. Praat met mensen die anders zijn dan jij, luister, leer en analyseer jouw veronderstellingen en eerdere ervaringen.
Behandel mensen zoals ze behandeld willen worden. Beschouw mensen als individuen. Je hebt er niets bij te winnen je schuldig te voelen of je defensief op te stellen over de voorrechten die je hebt. Probeer liever een bondgenoot te zijn voor zij die niet hetzelfde hebben meegemaakt.
Wat zijn de voordelen van diversiteit en inclusie en waarom is het belangrijk op de werkplek?
De voordelen van diversiteit en inclusie in organisaties zijn intussen terdege onderzocht en gedocumenteerd. Uit onderzoek is gebleken dat, wanneer een organisatie meer inclusief is, dit leidt tot meer samenwerking, creativiteit, betrokkenheid, winstgevendheid, betere prestaties en een betere bedrijfsreputatie. Organisaties die minder divers en inclusief zijn, hebben een lagere personeelsbetrokkenheid en een hoger personeelsverloop. Op veel gebieden is er een tekort aan vaardigheden. Organisaties die geen kandidaten uit de hele talentenpool aantrekken en werven, zullen het daardoor moeilijk hebben om concurrerend en succesvol te blijven in de markt. Als organisaties divers talent aantrekken maar geen inclusieve omgeving hebben gecreëerd, zullen ze dat talent waarschijnlijk zien opstappen, met alle kosten van dien.
Hoe begin je aan een diversiteits- en inclusiestrategie, en hoe implementeer je deze?
De aanpak om diversiteit en inclusie te implementeren, kan van organisatie tot organisatie verschillen. Het is echter een goed idee om te beginnen bij het managementteam. Begrijp de beweegredenen van de organisatie om te werken aan diversiteit en inclusie. Peil naar de bereidheid van het managementteam om tijd, geld en moeite te besteden aan de veranderingen. Een diversiteits- en inclusiestrategie zal waarschijnlijk niet succesvol zijn als het senior management er niet actief aan deelneemt.
Ook het onderzoeken van gegevens is belangrijk. Zijn diversiteits- en inclusiekwesties opgenomen in de gegevens over de betrokkenheid van werknemers? Zijn er problemen vastgesteld in bepaalde landen of afdelingen? Komen de personeelsgegevens voor elke locatie overeen met de demografische gegevens voor die locatie? Merk je problemen op in bepaalde landen of afdelingen? Komen jouw personeelsgegevens voor elke locatie overeen met de demografische gegevens voor die locatie? Door alle gegevens te verzamelen en te analyseren, kunnen de probleemgebieden beter worden afgebakend.
Luisteren naar werknemers is een andere cruciale stap. Organiseer luistersessies om te weten te komen hoe werknemers van verschillende locaties en/of afdelingen de organisatie ervaren, en ga na of zij zich gewaardeerd, opgenomen en gerespecteerd voelen. Zouden zij netwerken van werknemers of hulpgroepen nuttig vinden?
Herzie processen en beleidslijnen om te bepalen in welke levenscycli van werknemers zich problemen kunnen voordoen. Dit kan inhouden dat aan recruiters diverse kandidatenlijsten worden gevraagd, dat wordt nagegaan of het assessmentproces negatieve effecten heeft, dat interviewers naar behoren worden opgeleid, dat wordt nagegaan wie promotie maakt en hoe snel, dat de toegang tot flexibele werkwijzen wordt gemeten, dat wordt bevestigd dat pesterijen en intimidatie op vertrouwelijke wijze kunnen worden gemeld, enz.
Welke initiatieven helpen diversiteit en inclusie te versterken?
De vraag hoe diversiteit en inclusie op de werkplek kunnen worden bevorderd, wordt al vaak gesteld. Organisaties kunnen diversiteit en inclusie afdwingen door een inclusieve cultuur op te bouwen om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen en willen blijven. Senior managers moeten zich als rolmodel en bondgenoot opstellen, willen mensen geloven dat een organisatie diversiteit en inclusie serieus neemt. Dit kunnen ze doen door te investeren in deskundigheid, bijvoorbeeld door iemand aan te nemen die verantwoordelijk is voor diversiteitsinitiatieven in de hele organisatie. Het is ook een goed idee om werknemers de mogelijkheid te bieden en aan te moedigen om feedback en ideeën te geven over hoe een organisatie meer inclusief kan zijn. Organisaties moeten hun eigen gegevens gebruiken om hun prioriteiten en veranderingen te onderbouwen. Diversiteits- en inclusietraining is weliswaar belangrijk, maar mag slechts een onderdeel van een grotere strategie zijn.
