الكفاءات والسلوك
ما هي الكفاءات؟
تتكون الكفاءة من مجموعة من الخصائص والسلوكيات المحددة ذات الصلة والتي تخص الأداء الوظيفي الناجح. الخصائص التي تشمل السمات الأساسية للأفراد، مثل شخصيتهم وقدراتهم ودوافعهم وقيمهم ومهاراتهم.
غالبًا ما يتم استخدام الكفاءة والجدارة بشكل متبادل عن طريق الخطأ. إن الجدارة تشير إلى “ماذا/ ما هي”؛ بمعنى معايير الأداء والمخرجات المطلوبة لإثبات الجدارة في مكان العمل. إن القول بأن الأفراد يتمتعون بالجدارة في شيء ما يعني أنهم يستوفون معايير الأداء المحددة مسبقًا. بينما الكفاءة، من ناحية أخرى، تشير إلى “كيف/ بأي شكل”؛ أي السلوكيات اللازمة لتحقيق النجاح، ما الذي يفعله الشخص وينتج عنه أداء فعال؟
ما الفرق بين الكفاءات والسلوك والمهارات؟
يصف السلوك الطريقة التي يتصرف بها الشخص، بغض النظر عما إذا كانت مرتبطة بالأداء الفعال في العمل. تشير الكفاءات من ناحية أخرى إلى السلوكيات المرتبطة بالأداء الوظيفي الناجح. يتأثر كل من السلوك والكفاءات بالخصائص الأساسية للفرد (على سبيل المثال، شخصيته ومواهبه وقدراته ودوافعه وقيمه ومهاراته).
تشير الكفاءات إلى مجموعات من السلوكيات المرتبطة بالأداء الفعال في العمل، و تشير المهارات إلى القدرة على أداء مهمة أو إجراء بشكل جيد. بينما قد تدعم المهارات السلوك الذي يتمتع بالجدارة، ولكنها، على عكس الكفاءات، موجودة بغض النظر عما إذا كانت تؤدي إلى أداء عمل فعال أم لا.
ما هي أمثلة الكفاءات؟
يكون للمؤسسات أطر أو نماذج عمل خاصة بالكفاءات السلوكية بالإضافة إلى منهجية خاصة بهم لطريقة تحديد الكفاءات. تتضمن بعض أمثلة الكفاءات التي تستخدمها المؤسسات بشكل متكرر ما يلي:
العمل الجماعي
يبادر بمشاركة المعلومات المفيدة مع الآخرين ويتعاون بشكل فعال في السعي لتحقيق الأهداف المشتركة.
التركيز على العملاء
يسعى بنشاط لفهم احتياجات العملاء، ويقدر وجهة نظر العميل، ويسعى جاهدًا لتوفير تجربة إيجابية للعملاء.
التواصل
ينقل المعلومات بطريقة واضحة وموجزة، ويُكيٍف الرسالة والأسلوب حسب الغرض والسياق والمخاطبين، ويتحقق من الفهم.
التوجيه والتطوير
يشارك بالخبرات، ويقدم إفادات أداء بناءة، ويشجع على التأمل للارتقاء بالأداء وتحقيق الإمكانيات.
تحديد الأولويات والتخطيط
يحدد الأولويات ويضع الخطط وينظم العمليات والموارد لتحقيق الأهداف بطريقة منطقية وفعالة.
السعي لتحقيق النتائج
يٌظهر التصميم والمثابرة والتركيز على تحقيق نتائج استثنائية.
كيف يتم استخدام الكفاءات؟
تُستخدم الكفاءات عمومًا كأساس لبرامج إدارة المواهب ويتم تعريفها/تنظيمها عمومًا على أساس إطار عمل أو نموذج … يحدد نموذج أو إطار عمل الكفاءات كيف يجب أن يبدو النجاح بالنسبة إلى وظيفة أو مستوى أو دور وظيفي أو مؤسسة. يمكن استخدام نماذج الكفاءات كأساس لتوظيف المرشحين للوظائف، واختيار الموظفين ذوي الجودة العالية، وتطوير الموظفين الحاليين، والإدارة المستمرة للأداء. كما أنها توفر دليلًا مفيدًا للموظفين أنفسهم من حيث فهمهم لدورهم الوظيفي والمطلوب منهم.
لماذا يتم استخدام الكفاءات؟
توضح الكفاءات كيف يجب أن يبدو النجاح عبر الأدوار الوظيفية والاختصاصات في المؤسسة. إنها توفر صيغة موحدة يمكن استخدامها عبر دورة إدارة المواهب بما في ذلك توظيف الموظفين الجدد واختيارهم، وتطوير الموظفين الحاليين، وإدارة الأداء. إن استخدام الكفاءات طوال دورة إدارة المواهب يساعد على ضمان اتساق وعدالة جميع مبادرات إدارة المواهب. كما أنه يساعد على ضمان الأداء الفعال عن طريق اختيار الكفاءات المهمة للنجاح و/أو تطويرها.
كيف يتم قياس الكفاءات؟
تشمل الأساليب الشائعة لقياس الكفاءات التقييمات (على سبيل المثال: استبيانات سمات الشخصية، واستطلاعات الرأي 360)، أو الاستبيانات / المقابلات القائمة على الكفاءات، و/أو مراكز التقييم (بما في ذلك تمارين مثل لعب الأدوار، والنقاشات الجماعية، والعروض التقديمية، ودراسات الحالة). يمكن استخدام كل الأساليب المذكورة أعلاه في إطار عملية التوظيف أو الاختيار أو التطوير، حيث يتم انتقاء الأسلوب الأفضل وفقا للكفاءات المراد قياسها والغرض من التقييم (على سبيل المثال: الاختيار للتوظيف أو التطوير الوظيفي).
ما هي كفاءات المستقبل؟
لقد غيرت التقنيات الجديدة، والتركيز على التنوع والشمول، وزيادة العمل من المنزل أو العمل الهجين عالم العمل. يأتي مع ذلك تحول في ما يعتبر الكفاءات الرئيسية للنجاح. تشير الأبحاث إلى أن أهم الكفاءات للعقد القادم ستكون:
التفكير النقدي
يجمع و يُقييم المعلومات من مجموعة من المصادر، ويحدد المعلومات ذات الصلة من تلك التي لا صلة لها، ويتساءل بفاعلية وموضوعية عن صحة الأفكار والاستنتاجات والافتراضات.
سرعة التعلم
يُقييم للتجارب بشكل نقدي، ويتعلم بسرعة من النتائج والتعليقات، ويطبق هذا التعلم في مواقف جديدة لتحديد منهجيات أفضل.
البراعة الرقمية
يتبنى التقنيات الجديدة بسرعة، إما عن طريق استيعاب استخدامها ببراعة (عند الحاجة) أو عن طريق فهم تأثيرها وتمكين الآخرين من استخدامها حسب الحاجة.
بناء العلاقات
يتواصل بسهولة مع الآخرين ويكسب الثقة بسرعة ويبني علاقات فعالة ويحافظ عليها.
تَبنٍي التنوع
يحترم الاختلافات الفردية والثقافات وأنماط الحياة والتقاليد ويقدّرها؛ يستوعب الأفراد ووجهات النظر المتنوعة بفاعلية ويعامل الناس بإنصاف، بغض النظر عن الخلفية.
المرونة النفسية
يتعافى بسرعة من حالات الفشل وخيبات الأمل والانتقادات.
الإقبال على التغيير
يحافظ على موقف إيجابي تجاه التغيير ويقدّر الفرص التي يوفرها التغيير.
كم عدد الكفاءات التي ينبغي أن تستخدمها المؤسسة؟
يمكن أن تحتوي مكتبات الكفاءات على أكثر من 50 كفاءة مختلفة. ومع ذلك، فإنه عند تفعيلها في إطار عمل الكفاءات السلوكية في المؤسسة، فإن الرقم المفيد الذي يمكن أن تنظر إليه هو 6-10 كفاءات لكل وظيفة أو دور وظيفي أو مستوى أو شركة. يتيح ذلك لإطار عمل الكفاءات السلوكية أن يكون شاملًا بما يكفي لتغطية نطاق الأداء و/أو كل الوظائف داخل مؤسسة، مع الحفاظ على عدد الكفاءات ضمن نطاق معقول حتي تكون مفهومة بالنسبة إلى الموظفين والمديرين.