什么是人才选拔？
人才选拔是公司用于识别和招聘员工的流程。最佳且最有效的人才选拔流程包括以特定顺序应用一套统一的、结构化的、与工作相关的工具（测试、测评、面试等），以准确有效地识别具备目标职位所需知识、技能、能力和动机的候选人。有效的人才选拔流程可以甄别出能为组织带来显著价值的员工，从而提升生产力、交付质量和员工参与度，为潜在员工留下积极的印象并强化组织价值观。
人才选拔是公司用于识别和招聘员工的流程。最佳且最有效的人才选拔流程包括以特定顺序应用一套统一的、结构化的、与工作相关的工具（测试、测评、面试等），以准确有效地识别具备目标职位所需知识、技能、能力和动机的候选人。有效的人才选拔流程可以甄别出能为组织带来显著价值的员工，从而提升生产力、交付质量和员工参与度，为潜在员工留下积极的印象并强化组织价值观。
员工是组织最宝贵的资源。为各个岗位选择合适的人才可以增强组织的竞争优势。有效的人才选拔流程意味着招聘的人员具备与职位和企业文化相匹配的知识、技能、能力和动机。有效的人才选拔能带来许多好处，包括提高生产力、质量、士气和员工参与度。
相反，不明智的招聘决定会对组织产生负面影响。招聘决策不良造成的成本损失估计为员工年工资的30%，而这还只是仅就直接的财务影响而言。除财务负担外，不明智的招聘决定还会影响团队士气、扰乱项目和团队、引起客户不满或流失，同时还会增加经理和其他团队成员的工作负担。
要选择最优秀的人才，必须完成以下四个关键步骤：
最常见的人才选拔工具包括：
最为常见的人才选拔工具包括：
基本任职要求是指对于胜任某个职位，候选人所需达到的最低要求。 这类筛查往往在被纳入选拔流程的初始阶段。
在面试中，面试官会询问候选人一系列预先确定的问题。 这些问题旨在引出与候选人曾经说过或做过的事情相关的具体例子。 这些问题围绕着被认为对该职位很重要的胜任力和行为展开。 这一面试方式背后的理论是，过去的行为是预测未来行为的最佳指标。
模拟要求候选人完成一些任务，这些任务与他们在工作中可能会遇到的相似。 这些模拟往往在假设的工作情境中进行，会呈现一些常见的工作任务，旨在衡量行为表现。这一测试并非通过询问候选人将会如何进行工作相关的活动，也非通过询问他们过去如何执行活动，而是通过候选人实际进行的活动来评估其行为。
人才选拔中的最佳问题应当基于行为，围绕目标职位的关键胜任力提出。根本上讲，最有效的面试问题应当以准确的职位分析为基础，可引导候选人提供正确的证据。但是，提出这些问题的流程也至关重要，它能决定整个流程是否高效、公平且合法合规。
在结构化的、基于行为的面试中，面试官会向候选人提出一系列预先设计好的、答案开放的问题，这些问题旨在引出与候选人曾经说过或做过的事情相关的具体例子。面试官随后会进行探寻，以确保他们理解了示例中的状况、候选人采取的行动和其结果。然后根据所需的胜任力行为评估这些答案的有效性。面试官还可以跟进，基于所提供的示例，收集与动机契合行为的信息。这类面试背后的理论同样是，过去的行为是预测未来行为的最佳指标。
应当为人才选拔流程制定衡量关键绩效指标，并持续稳定地进行监督。在下列情况下，应对选拔流程进行审查：
在供不应求的劳动力市场中进行招聘会非常具有挑战性。但是，有效的人才选拔流程所带来的好处（例如，提高生产力、质量和员工参与度）与不合适的雇用者所产生的成本（例如，扰乱项目和团队、引起客户不满或流失、增加经理工作负担以及招聘和培训不符合要求的员工所产生的财务成本）是一样的。无论劳动力市场如何，雇用具备与目标职务和组织文化相匹配的知识、技能、能力和动机的员工仍十分重要。
在供不应求的劳动力市场中，执行以下三个措施可以改善人才选拔流程：
首先，审查选拔流程。步骤的顺序是否最为高效？能否能通过自动化加快流程？所有步骤都有助于提升价值吗？能否在不降低效率的情况下以其他方式缩短周期时间？应当定期思考并审查这些问题，在供不应求的的劳动力市场，这些问题甚至更加重要。
接下来，审查与候选人的沟通。沟通是否及时？候选人是否知道将会发生什么、要花费多久以及何时会发生？他们是否展现了积极的雇主品牌形象？研究表明，候选人希望在选拔流程中接受评估，并希望有机会展示自己的技能，但他们也需要知道会发生什么，以便他们能够为此做好计划。
如果已经购买了有效且与工作相关的选拔工具，则应在测评中多使用这些工具，但要重新审查分数线与决策标准，衡量是否需要调整。认真考虑实施调整后要面临的权衡取舍（例如，工作量的提高和候选人的质量）。
