Royal Mail Group Limited driver varumärkena Royal Mail (brev) och Parcelforce Worldwide (paket) och General Logistics Systems, ett internationellt logistikföretag. De är en av Storbritanniens största arbetsgivare, med cirka 148 000 anställda i Storbritannien och ytterligare 14 000 i resten av Europa.
I början av 2015 identifierade Royal Mail Group (RMG) ett behov av att förse 800 rekryteringschefer med förtroende och kompetens för att fatta viktiga rekryteringsbeslut, samtidigt som man insåg att rekrytering och bedömning inte är kärnfärdigheter för dessa chefer. RMG samarbetade med oss för att leverera denna vitala del av deras personalstrategi.
Detta skulle innebära en ”sign-off-process” för utbildning och fortbildning för alla 800 chefer som skulle säkerställa en viss nivå av kompetens när de fattar viktiga rekryteringsbeslut. Ett annat mål var att säkerställa att alla bedömningar genomfördes med metoder för bästa praxis.
Erfarenheten, kunskapen, kompetensen och förtroendet hos dessa rekryteringschefer sträckte sig lika brett som de specifika rekryteringsprocesserna som användes inom hela organisationen. Så det var viktigt att inse och, där det var möjligt, ta hänsyn till dessa skillnader samtidigt som de levererade mot de övergripande målen.
RMG samarbetade med oss för att tillhandahålla en ”bästa praxis-metod” för rekryteringsbedömning, samtidigt som man tillförde ytterligare extern insikt om rekryteringstrender och -utmaningar. Utöver detta har arbetet med en extern leverantör gjort det möjligt att genomföra höga volymer av utbildningar, utan att påverka RMG:s interna resurser.
Vi genomförde en omfattande granskning av befintliga nivåer av förtroende och kompetens kring olika aspekter av rekryteringsprocessen. Denna granskning genomfördes genom att be personer från hela verksamheten att genomföra en självrapporteringsbedömning av förtroende och ett multipelt kunskapstest för att bedöma kompetenserna. Utifrån detta identifierades lärandemålen utifrån chefers nuvarande förståelse, färdigheter och luckor. Därefter utformades utbildningen. Detta inkluderade också principer för bästa praxis från British Psychological Societys standarder och vår expertis inom bedömning från de senaste 30 åren.
Utbildningen varade i två dagar för att säkerställa tillräckligt med tid för kunskapsöverföring, säker övning och informationsutbyte. Detta kompletterades med referensmaterial och en arbetsbok för fortgående stöd. Utbildningen mynnade ut i ett kompetenstest (om kunskaper och praktiska färdigheter) anpassat till revisionen så att chefens effektivitet kunde påvisas och, ännu viktigare, regelbundet övervakas. Efter kompetenstestet ”godkändes” chefer eller identifierades som att vara i behov av skuggstöd eller för att genomgå vidareutbildningar.
