Ge rekryteringschefer verktygen för att identifiera kandidater som passar kulturen

Utmaning

Detta regionala kommunala sjukhussystem är representativt för de utmaningar som de flesta mindre hälso- och sjukvårdssystem står inför. Det håller på att gå över till ett högpresterande, integrerat system, från två mycket olika sjukhus – allt under ett relativt nytt ledarskap. Man vill förnya systemet helt för att möta behoven i samhället. De vill attrahera och behålla människor som är anpassningsbara och lämpade för denna kultur.

En djupgående kulturell bedömning av Talogy-teamet avslöjade att anställda hade det svårt med nya förväntningar om höga prestationer, inklusive anpassning till ett Lean-processprogram. Organisationen kom fram till att vissa anställda inte är lämpade för en högpresterande kultur. Analyser avslöjade också att många sjuksköterskor, snarare än att ha ett ”patientcentrerat” förhållningssätt till sitt arbete, var mer ”omvårdnadscentrerade”. Det vill säga, deras arbetsdag och förhållningssätt byggdes kring vad de trodde var deras specifika omvårdnadsuppgifter, inte patienternas behov.

Den högre ledningen insåg att deras processförbättringar och program för patientnöjdhet skulle vara meningslösa om de inte intog en mer medveten inställning till vilka de anställde. De insåg också att chefer inte var idealiska för att fatta urvalsbeslut, vilket framgår av exceptionellt höga uppsägningsfrekvenser på ett tidigt stadium på grund av att personerna inte uppfyllde kraven i anställningsavtalet. Det var inte ovanligt att en rekryteringschef valde till exempel en patientvårdstekniker eller sjuksköterska baserat på CV och intervju, bara för att få reda på att den anställde, direkt efter att han eller hon inlett sin anställning, hade allvarliga beteende- och prestationsproblem eller helt enkelt inte passade in i den nya kulturen.

Lösning

Ledningen gav personalavdelningen i uppdrag att hitta ett tillvägagångssätt som skulle identifiera personer som är bättre lämpade för den kultur de föreställt sig, och på kort sikt minska de tidiga uppsägningarna på grund av att de inte uppfyllde kraven i anställningsavtalet. Talogys konsultteam för hälso- och sjukvårdsområdet skapade ett omfattande urvalssystem genom att definiera viktiga beteendekompetenser, implementera Interviewing Solutions (tidigare Select Interviewing^®) och beteendescreening före anställning integrerad med ATS-systemet (spårning av arbetssökande).

Hur ser ett omfattande urvalssystem ut?

• Definiera de viktiga och förutsägbara beteendekompetenser ni behöver rikta in er på (dvs. pålitlighet, vara noggrann med detaljer, samarbete, anpassningsförmåga, patientfokus)
• Bygg in dessa kompetenser i urvalssystemet, inklusive:
  • Ansökningsprocessen
  • Processen för granskning av CV
  • Talogys lösning för vårdtjänster – specialdesignade intervjuguider på jobbfamiljnivå och utbildning för rekryteringschefer
  • Talogys beteendebedömningar före anställning – inklusive Talogys urvalslösning

Samma beteendekompetenser byggdes sedan in i prestationshanteringssystemet så att personalen utvärderas efter samma beteendekompetens som är i fokus för urvalsprocessen.

Resultat

Sammanfattning

Man kan inte bygga upp en ny kultur med fel personer. Det här systemet kämpade för att bygga upp rätt team för en högpresterande kultur men det stod snabbt klart att hela 15 % av de nyanställda inte hade vad som krävdes. Det betyder att personalavdelningens tid och kraft hela tiden gick åt till att hitta kandidater för att tillsätta samma tjänster. Det nya urvalssystemet och verktygen ger rekryteringschefer rätt verktyg för att göra ett bättre jobb med att identifiera kandidater som är lämpade för den nya kulturen. Med rätt personer ombord kan systemet nu fokusera på att göra andra viktiga förändringar som driver en högpresterande kultur.