Identifiera högpresterande teamledare med hög potential inom tillverkningsindustrin

Situationen

En global biltillverkare anlitade Talogy för att hjälpa till att förbättra tillverkningspersonalens prestationer.  En av anläggningarna i Kanada har använt Talogys urvalslösning för ledare för att anställa och befordra anställda till gruppledare. Processen användes dock inte formellt för tjänsten som teamledare.  Denna organisation beslutade att se över urvalsprocessen för tjänsten teamledare.  Målet var att designa ett standardiserat och effektivt urvalssystem som exakt skulle identifiera rätt talanger för att dessa skulle kunna anta ledarroller på frontlinjen.

Lösningen

Talogys lösning för ledare inom tillverkningsindustrin är en djupgående onlinebedömning som mäter kärnkompetenserna för att uppnå framgång i ledarroller. Den använder flera mätmetoder, som personlig övertygelse, situationsbedömning och problemlösningsscenarier, för att exakt mäta och projicera en persons sannolikhet att nå framgång.  Efter analys av teamledarjobben ansågs bedömningen vara ett av många alternativ för att fatta ett beslut om att välja ut de bäst kvalificerade personerna till dessa jobb.  Organisationen insåg att det här verktyget inte bara kan vara effektivt för att välja ut gruppledare: det har potential att hjälpa till vid urvalet till tjänsten som teamledare, som är en ledarskapsposition på lägre nivå.  Som sådan genomfördes en samverkande, kriterierelaterad valideringsstudie för att utvärdera effektiviteten av denna bedömning för anställning av teamledare.

Resultat

Prestationsbetyg kopplade till arbetsledning samlades in för en grupp av teamledare som för närvarande är anställda av organisationen.  Arbetsprestationerna betygsattes inom flera domäner, inklusive:

• närvaro
• produktivitet
• kvalitet
• säkerhet
• samarbete med andra
• coachning och utbildning
• att föregå med gott exempel
• en övergripande utvärdering av prestationen.

Övergripande prestation är en kombination av alla dessa områden.  Förutom prestationsbetyget tillfrågades handledare om potentialen för befordran hos varje enskild person.  Bedömningspoängen jämfördes med nyckelresultaten.

Resultaten indikerade att anställda med hög poäng i bedömningen också fick höga betyg på arbetsprestationer av sina chefer och vice versa.  Som diagrammet visar fick personer med höga poäng även höga prestationsbetyg i alla viktiga prestationsaspekter för befattningen, jämfört med personer i motsvarande befattning.

Baserat på övervägande av resultaten från jobbanalys, metaanalys av prediktiv noggrannhet av bedömningen och empiriska data från den aktuella studien utvecklades ett anpassat fotavtryck för att placera personer i fyra kategorier (Band A, B, C och D) utifrån hur väl de matchade den beteendemässiga framgångsprofilen.  Som diagrammet visar får personer i band A, B och C högre betyg i övergripande arbetsprestation än personer i band D.

Dessutom är det mycket mer sannolikt att de som får flest poäng i bedömningarna anses ha potential att befordras från teamledare till gruppledare.  Arbetsledare fick frågan ”Tror du att den här medarbetaren har potential att bli en gruppledare?”  Bland de anställda med högst poäng ansågs 88 % ha potential, jämfört med endast 29 % av de anställda med låg poäng.  Återigen, via denna bedömning kan man inte bara identifiera högpresterande anställda utan också personer som har potential att bli viktiga för organisationen.

Slutsats

Talogys urvalslösning för ledare hjälpte organisationen att identifiera högpresterande personer med hög potential i deras teamledarroller på ett träffsäkert sätt. Denna bedömning kommer att hjälpa organisationen att höja kompetensen för den personalstyrka som jobbar med tillverkning.  Att kvantifiera bedömningsverktyget i dollar kan vara utmanande.  Ett sätt att uppskatta avkastningen på investeringen (ROI) föreslås av Cascio (1987) som använde en formel för att göra en ungefärlig uppskattning. De angav skillnad på en standardavvikelse i prestationsbetyg associerad med ett relativt dollarvärde på 40 % av individens årslön.  Värdet på 40 % är en konservativ uppskattning av standardavvikelsen för produktivitet (Schmidt & Hunter, 1983) och är fortfarande ett av de konservativa sätten att beräkna avkastning på investeringen (Cascio & Boudreau, 2011).  I denna studie var det en förbättring med 0,47 standardavvikelser mellan de som skulle få underkänt vid bedömningen jämfört med de som skulle få godkänt.  Om teamledarrollen innebär en lön på 50 000 USD per år beräknas en genomsnittlig förbättring på 0,47 standardavvikelser vara värd 9 400 USD per person och år tack vare bättre produktivitet.  Detta översätts till 940 000 USD i ökad produktivitet varje år om företaget anställer 100 personer per år.  Det ligger ett stort värde i att använda denna bedömning för att identifiera de bästa ledarna på frontlinjen.

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management (Tillämpad psykologi inom personaladministration). (3:e upplagan), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives [Att investera i människor: Ekonomisk påverkan av humankapitalinitiativ] (2:a upplagan). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. (Individuella skillnader i produktivitet: Ett empiriskt test av uppskattningar härledda från studier av urvalsförfarandets användbarhet). Journal of Applied Psychology, 68(3), 407-414.