Datadriven bedömning av chefer

Efter att ha använt psykometriska verktyg internt i flera år letade Egon Zehnder efter ett instrument som kunde hjälpa till vid deras bedömningsarbete för chefer med klienter. När beslutet att införliva ett psykometriskt verktyg i deras metod togs vägde företaget valen noggrant. Det valda verktyget behövde vara tillgängligt, meningsfullt och engagerande redan från början. Det behövde också uppvisa giltighet och tillförlitlighet för att göra det trovärdigt. Lika viktigt var att den valda bedömningen skulle fungera på ett internationellt plan och finnas tillgänglig som ett frågeformulär på flera språk.

Utmaningen

Egon Zehnder är ett ledande managementkonsultföretag som hjälper till att hitta seniora ledare till många av världens mest respekterade organisationer. Företaget har mer än 420 konsulter och 69 kontor i 41 länder i Europa, Amerika, Asien och Stillahavsområdet, Mellanöstern och Afrika och bland deras kunder finns allt från de största företagen till nya tillväxtföretag, myndigheter och tillsynsorgan samt stora utbildnings- och kulturinstitutioner. Utmaningen för dem var att hitta ett robust bedömningsverktyg som skulle vara mycket exakt och skapa meningsfulla samtal och resultat för kandidater och bedömare.

Lösningen

Efter att ha övervägt de olika alternativen bestämde sig Egon Zehnder för 16pf^® eftersom denna bedömningen uppfyllde alla punkter på behovslistan. Efter ett inledande internt test stod det klart från återkopplingen att instrumentet skulle stimulera den typ av samtal som krävdes för att förbättra deras assessmentprocess. ”Det var ett av nyckelkriterierna”, säger James Martin, konsultpartner på Egon Zehnder. ”Vi letade efter ett verktyg som skulle komplettera och passa ihop med vår nuvarande metodik. 16pf^® var trovärdigt på marknaden men ännu viktigare var att det gav oss en djupare nivå av insikt kring vårt etablerade ramverk för bedömning – det passade oss perfekt.”

I samarbete med Egon Zehnder utvecklades ett skräddarsytt 16pf^® kvalificeringsprogram. Utbildningen gör det möjligt för interna konsulter att utföra 16pf^®-baserad bedömning i det specifika sammanhanget för individuell bedömning av ledande befattningshavare. En skräddarsydd PMF-rapport (profilåterkoppling för chefer) togs fram i samarbete mellan de två företagen. Den var särskilt utformad för att vara kopplad till klientsituationer och används för ”hypotesgenerering”, ett verktyg för bedömaren snarare än ett återkopplingsdokument för cheferna. Bedömaren sätter sig sedan ner tillsammans med kandidaten för att validera resultaten och skriver en skräddarsydd sammanfattning av resultaten. Denna inkluderas sedan i den övergripande bedömningsrapporten.

Resultaten

16pf^®-bedömningen införlivades snabbt som en integrerad del av kundutbudet och är nu en central del av assessmentprocessen. Det fanns väldigt lite motstånd mot det, värdet av verktyget var självklart för alla inblandade. ”Vi har funnit att 16pf^®-diskussionen är både korrekt och trevlig för våra kandidater. Och återkopplingen från kunderna har varit otroligt positiv”, säger Amy-Jo Walton, senior bedömnings- och utvecklingsexpert på Egon Zehnder.

Företaget har ackrediterat 280 personer via verktyget 16pf^® under de senaste fyra åren. Utbildningen är helt frivillig – ackreditering erbjuds endast till konsulter som uttrycker en önskan om att lägga till 16pf^® i portföljen för bedömningsverktyg. ”Det fungerar som ett extra perspektiv som hjälper till att skapa en mer komplett bild av personen vi bedömer”, säger Amy-Jo. ”Det finns ingen nackdel egentligen. Varför skulle vi inte använda det? Det är vad det handlar om – varför skulle vi inte använda det, med tanke på de ytterligare uppgifter som det ger och det samförstånd som det ger upphov till? Det är en bra scensättare i många situationer där förtroende är centralt för processen. Vi vill få korrekta resultat.”

Egon Zehnder använder också de anonyma rapportuppgifterna i sammanslagen form för att titta på gemensamma drag inom ett team eller en arbetsgrupp. Detta fungerar som en ytterligare informationskälla för att förstå hur individer beter sig som ett team och belyser hur organisatoriska anställnings- och utvecklingspreferenser kan leda till brist på mångfald – vars konsekvenser kan vara både kulturella och prestationsrelaterade.