Av Rick Jacobs, fil. dr. och Ted Kinney, fil. dr.
Det sätt vi interagerar med teknik dagligen har förändrats dramatiskt de senaste 20 åren. Vi har röstassistenter, smarta TV-apparater och andra enheter som gör upplevelsen av vår vardag mer “engagerande”. När organisationer som står inför en alltmer konkurrensutsatt arbetsmarknad överväger ett urvalsförfarande som inte ger en engagerande nivå av interaktion mellan kandidat och teknik är det rimligt att företaget frågar sig om det finns något bättre sätt. I många bedömningskonsumenters ögon har det i dagens urvalssystem blivit lika viktigt att engagera kandidaten och stärka sysselsättningsmärket som det underliggande måttet i verktyget.
Det finns ett brett utbud av metoder för att förbättra det som har kallats “kandidatupplevelse” (CX). CX-insatser fokuserar på att göra mätningen av jobbrelaterade kunskaper, färdigheter, förmågor och övriga egenskaper (Knowledge, Skills, Abilities, and Other Characteristics, KSAO) trevligare, mer engagerande och i vissa sammanhang mer underhållande för kandidaten. I takt med att tekniken som tillämpas för bedömning blir allt mer sofistikerad har fler och fler innovativa och verkligt fantastiska metoder blivit möjliga genom att omfatta video, animeringar, jobbsimuleringar och spelmekanik som blandas in i bedömningsupplevelsen.
Det finns minst tre övertygande skäl till att en förbättrad kandidatupplevelse kan leda till användbara resultat när du utformar en urvalsprocess:
- Vissa tror att det är en enkel modell: Större engagemang → Högre nivåer av uppmärksamhet → Mer exakt bedömning. Detta verkar logiskt, även om det finns konkurrerande data som både stöder och motbevisar den här idén. Det är förmodligen mer komplicerat än så, men det är klart att om vi kan förbättra kandidatfokus borde det vara positivt. Nackdelen är att om engagemangsförbättringarna är distraherande eller orsakar konstruktivt-irrelevant beteende, kan det leda till oavsiktliga resultat. När du överväger engagerande bedömningsupplevelser är det viktigt att komma ihåg att det första och främsta syftet med din bedömning ska vara att få en korrekt mätning av jobbrelaterade KSAO:er. Att skapa en upplevelse av att man inte längre mäter innebär att ta ett steg framåt bara för att ta två bakåt.
- Ett annat positivt resultat av CX-interventioner är att de kan skapa ett positivt första intryck hos kandidatpoolen. Urvalsprocesser innebär att kandidater fattar beslut om organisationer, inte bara tvärtom. Det är möjligt att ett förstklassigt teknikbaserat bedömningsprogram skickar ett tydligt budskap till kandidaterna om hur mycket arbetsgivaren bryr sig om de anställda. Att utnyttja engagerande teknikbaserade bedömningar kan vara en viktig signal till kandidater om den övergripande företagskulturen och kan hjälpa till att attrahera topptalanger.
- Slutligen finns det en annan aspekt av att utnyttja tekniken för att skapa en förbättrad CX som tyvärr ofta förbises. I själva verket kan denna sista fördel vara den viktigaste. Många CX-insatser resulterar i mycket bättre bedömningar. Genom förbättrade teknikbaserade bedömningstekniker kan vi till exempel mäta konstruktioner som inte mäts i de flesta konventionella bedömningsmetoder. Mått på reaktionstid och bearbetningshastighet har varit förutsägande i många arbetsmiljöer i vår forskning. Genom att samla in spårningsdata med interaktiva objekttyper har vi tillgång till mer potentiellt jobbrelaterad information om kandidater än vi någonsin tidigare haft. Vidare gör vissa upplevelseförbättringar åtgärder mer likvärdiga i olika användarsammanhang (till exempel att använda svarsalternativ med skjutreglage istället radioknappar är fördelaktigt när skärmen är mindre). Alla dessa är exempel där CX-interventionen inte bara har förbättrat engagemanget utan också verktygets mätegenskaper, vilket är en rejäl win-win för alla.
När vi fortsätter att arbeta med våra kunder för att förbättra upplevelserna för våra kandidater är det viktigt att inse att vårt primära fokus ska vara att fatta de bästa affärsbesluten med vår kandidatpool. Engagemang är en viktig komponent för att förbättra processen, men underhållning för skojs skull hjälper inte våra kunder att lösa affärsproblem. PSI:s mål är att hjälpa “människor att uppfylla sin potential” i varje fas av talanglivscykeln. När vi bygger bedömningsinnehåll strävar vi efter att vara i centrum i skärningspunkten mellan vetenskap och teknik. Vi är kompromisslösa i vår vetenskapliga stringens, samtidigt som vi brinner för att förnya vår förmåga att utnyttja teknik för att påverka karriärer. Med detta dubbla fokus har vi haft enorm framgång när det handlar om att bygga vetenskapligt sunda (dvs. prediktiva, rättvisa och försvarbara) lösningar som också stärker relationen mellan kandidaten och arbetsgivaren genom att engagera kandidaten med intressanta bedömningserfarenheter.
