Av Ted Kinney fil. dr., vice verkställande direktör för forskning och utveckling
Det är lika bra att säga som det är: de nuvarande arbetsvillkoren är allt annat än idealiska. Det är svårt att hitta tillräckligt många kandidater för att tillsätta dina lediga tjänster! Att skapa en “kanalisering” av kvalificerade kandidater verkar vara en ouppnåelig dröm. Denna brist på tillgång på talanger kan vara minst sagt nedslående. Men innan du låter känslor av förtvivlan smyga sig på, låt mig ge en strimma av hopp – saker och ting kommer att bli bättre. Efter att ha arbetat med organisationer i deras urvalsprocesser i över 20 år har jag “ridit ur” många marknader från gynnsamma till ogynnsamma villkor i fråga om tillgång till talanger.
Men när du upplever en talangbrist hjälper det inte att höra att det kommer att förändras någon gång, och det förändrar inte det faktum att du behöver tillsätta tjänster just nu. Det finns ett talesätt som säger att “desperata tider kräver desperata åtgärder”, men jag uppmanar dig att inte kapa i din nuvarande urvalsprocess. Även om jag förespråkar att processerna ska anpassas till de förändrade marknadsförhållandena, låt mig argumentera för varför du inte ska ta bort dina rekryteringsbedömningar – eller några andra bevisade och värdefulla steg från processen.
Vad tycker kandidater verkligen om rekryteringsbedömningar?
I tider som dessa får vi ofta höra farhågor om att kandidater inte vill göra bedömningar eller kommer att hoppa av dem efter att de startat. Men tappar kandidaterna verkligen intresset för att du använder ett test? Data tyder faktiskt på att kandidater reagerar positivt på tester och sällan hoppar av en välutvecklad och intressant bedömning när de väl har inlett den. Faktum är att kandidaterna förväntar sig att du ska utvärdera dem, de vill faktiskt bli utvärderade! De vill visa dig varför de är rätt person att anställa.
Vilket budskap skickar detta till kandidater och nuvarande anställda?
Om du tar bort stora delar av din urvalsprocess så kommer det att spridas att du kommer att anställa alla som söker. Vilket budskap skickar en “anställ vem som helst”-strategi till dina toppkandidater och din befintliga personalstyrka? De flesta medarbetare vill att du ska anställa bra människor de kan jobba ihop med De vill inte ha opålitliga, osäkra, oengagerade kollegor. Med tiden kommer en “anställ vem som helst”-angreppssätt att urholka kvaliteten på de kandidater som dras till din organisation. De som inte kan få jobb någon annanstans kommer att knacka på din dörr, och de som har andra alternativ kommer inte att göra det. Jag har sett det här hända…när klienter agerar för drastiskt på kortsiktigt tryck ger det dem kostsamma personalomsättnings- och bibehållandeproblem senare när arbetsmarknaden anpassar sig.
Vad händer när de inkommande ansökningarna ökar?
Det är också viktigt att noga tänka över hur responsiv man kan vara när arbetsmarknaden börjar förändras. Om du tar bort en bedömning och kandidaterna börjar söka igen, vad ska du göra när du helt plötsligt har fler kandidater än tjänster? Vad kommer du att använda dig av för att fatta beslut om vem du ska anställa? Du kommer att nå den punkten – och antagligen snabbare än du tror. Kan du säkerställa konsekventa beslutskriterier (t.ex. att alla kandidater utvärderas på exakt samma sätt)? Kommer dina beslut att vara jobbrelaterade och rättvisa? Och hur ska du dokumentera detta? Att ta bort din bedömning gör detta svårare. Och ännu värre, om beslutskriterierna du i slutändan använder skapar negativa följder för medlemmar i en skyddad klass, hur kommer du att försvara din beslutsstrategi med tanke på att du faktiskt hade ett MER giltigt och MINDRE ogynnsamt alternativ tillgängligt?
Vad mer skulle påverkas under urvals- och onboardingprocessen?
En bedömning gör mer för dig än att bara fatta urvalsbeslutet. Det kommunicerar dina värderingar, det skapar investeringar i processen och det lägger grunden för hur mycket din organisation bryr sig om talang. I många fall tycker jag att du ska justera dina tröskelpoäng i tider som dessa, men det är nästan alltid bäst att behålla bedömningen som den är. Att göra detta påverkar fortfarande personalomsättningen, det organisatoriska engagemanget och arbetstillfredsställelsen – både för de du anställer och de som påverkas av dina rekryteringsbeslut. Stringensen i genomförandet av rekryteringsprocessen rensar bort de som är oengagerade och opålitliga. För en kandidat skapar ett jobberbjudande en känsla av stolthet och prestation och en känsla av närhet till organisationen de söker till som att de fick göra sig förtjänta av det. En kortslutning av dessa processer gör det svårare att skapa engagemang och försenar den anställdes onboarding.
Återigen, tiderna är verkligen tuffa – låga arbetslöshetssiffror och kvardröjande pandemieffekter gör den nuvarande bristen på tillgång till talanger riktigt svår att hantera. Nyckeln är inte att kasta ut barnet med badvattnet, utan snarare att komma ihåg att bedömningar är en viktig del för att inte bara välja ut kandidater, utan också för att attrahera och behålla dem. Att släppa din bedömning kan verka vara en logisk åtgärd, men våra erfarenheter och data visar att det ofta kan ha motsatt effekt.
Istället för att ta sådana drastiska steg – vilket säkerligen kommer att leda till negativa resultat – finns det andra saker du kan göra:
- Gå igenom dina tröskelpoäng och beslutskriterier igen.
- Hantera dina processteg så att godkäntkvoterna i varje skede ger det antal du behöver längst ner i din rekryteringstratt.
- Arbeta nära dina expertkonsulter för att anpassa processen efter marknadsförhållandena.
- Det kanske viktigaste är att fokusera på att förbättra kommunikationen om processen med dina kandidater – vad det innebär, hur lång tid det kommer att ta och vad du kan förvänta dig. Kandidaterna har inget emot att gå igenom din process, de vill bara veta vad de kan vänta sig och planera för det.
Det här är praktiska steg som jag rekommenderar för att utöka den nästan oändliga listan över anledningar till att du inte ska ta bort din rekryteringsbedömning. I slutändan är den viktigaste lärdomen denna: att ta bort bra verktyg från din process kommer att få större effekt än vad du kanske har tänkt dig. Och det har alltid varit min erfarenhet att i det långa loppet är kostnaden för en dålig rekrytering mycket högre än kostnaden för en tjänst som inte är tillsatt.
