Av Alanna Harrington, konsultanalytiker (FoU-psykolog)
“Den vikt individer lägger vid olika aspekter i deras arbetsliv, vilket hjälper till att styra deras omdöme och beteende i arbetsmiljön.”
Varför spelar arbetsvärderingar roll?
Arbetsvärderingar är viktiga eftersom en av nyckelkomponenterna för person-organisation-passform är i vilken utsträckning individens värderingar stämmer överens med organisationerna (även känt som värderingskongruens). Person-organisation-passform handlar om i vilken utsträckning en individs egenskaper, värderingar och övertygelser stämmer överens med organisationens.
Varför är person-organisation-passform något vi borde bry oss om?
Många av de element som bedöms i urvalsprocesser relaterar till en kandidats förmåga att prestera väl. Något som beaktas mer sällan är sannolikheten för en kandidat att stanna kvar i organisationen, vilket vanligtvis är en subjektiv bedömning som görs under en intervju. Även om det är mycket viktigt att försöka fastställa om någon kommer att prestera väl, måste vi också överväga sannolikheten för att han eller hon stannar kvar. Det är meningslöst att anställa någon som är högpresterande och satsa tid på onboarding och utbildning, bara för att se vederbörande sluta kort därefter och behöva starta processen på nytt.
Under 2017 uppskattade CIPD att rekryteringskostnaderna enbart för en nyanställning varierar från £2 000 för den genomsnittliga anställde till £6 000 för en högre chef.
Person-organisation-passformen – och mer specifikt värdekongruens – har empiriskt visat sig vara kopplat till engagemang, arbetstillfredsställelse och avsikt att stanna kvar. Några viktiga studier inom detta område har visat följande:
- När någons personliga arbetsvärderingar stämde överens med deras uppfattning om organisationens värderingar var de avsevärt mycket mindre benägna att sluta. (1)
- Person-organisation-passform bidrog till variationen i personalomsättning och arbetstillfredsställelse hos ett urval anställda från elva olika callcenter. Callcenter har i genomsnitt en årlig personalomsättning på 32 %. (2,3)
- 172 studier av person-organisation-passform fann starka samband mellan arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang och avsikt att stanna kvar. (4)
Det är meningslöst att anställa någon som är högpresterande och satsa tid på onboarding och utbildning, bara för att se vederbörande sluta kort därefter och behöva starta processen på nytt.
Hur kan du integrera värderingsbaserad person-organisation-passform i din urvalsprocess?
Cubiks Capture bedömer överensstämmelsen med en sökandes arbetsvärderingar och organisationens värderingar. Den ger en realistisk organisationsförhandsgranskning i motsats till en realistisk jobbförhandsgranskning, genom att den kommunicerar organisationens kultur och varumärke till den sökande under hela bedömningen. Utifrån den sökandes reaktion på en serie bilder och fraser som presenteras genom ett sociala medier-liknande flöde, beräknar Cubiks Capture-algoritmerna graden av passform inom en organisation.
Det är en rolig, kort och engagerande uppgift som gör det möjligt för HR-specialisterna att få en känsla för en individs arbetsvärderingar och/eller intressen. I slutet kommer sökande som passar bra att uppmuntras att gå vidare till nästa skede i urvalsprocessen, samtidigt som kandidater med lägre passform kommer att informeras om att det kanske inte riktigt är vad som passar dem bäst.
Om värderingsöverensstämmelse är så viktigt, varför ligger beslutet i den sökandes händer?
Genom att stärka de sökande att fatta detta beslut själva uppmuntras de att bli mer ärliga i sina svar, vilket gör det möjligt för dem att få en bättre förståelse för vad som är viktigt för dem och om en organisation delar deras värderingar eller ej. För arbetsgivarna kommer detta att resultera i att en del av de sökande som inte passar bra kommer att filtreras bort innan de bedömer kompetens kopplat till prestation. Detta minskar i sin tur risken för att rekrytera någon som verkar vara ett bra val på grund av dennes sannolikhet att prestera väl, men som i slutändan blir missnöjd och/eller oengagerad– vilket i slutändan kan leda till att denne slutar.
Referenser
1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)
