Av Bryan Warren, VD för J3 Personica
Konceptet med negativa följder vid rekrytering har sina rötter i språket i avdelning VII i 1964 års Civil Rights Act, som har förtydligats av viktiga beslut från USA:s högsta domstol och behandlas specifikt i Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures. Tre myndigheter engagerar sig i att upprätthålla dessa anställningslagar, justitiedepartementet (DOJ), Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) och Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Arbetslagstiftningen på federal nivå och delstatsnivå förbjuder tydligt avsiktlig diskriminering av människor i en skyddad klass – detta skulle vara ojämlik behandling. Särbehandling är dock där vi börjar prata om begreppet “negativa följder.” Detta inträffar när till synes neutral anställningspraxis påverkar en utvald grupp negativt. En given praxis kan diskriminera en grupp även om detta inte var arbetsgivarens avsikt. Det är viktigt att notera att ojämlik behandling är avsiktlig diskriminering medan negativa följder (eller särbehandling) kan vara det eller ej.
Påståenden om diskriminering baserad på särbehandling uppstår ofta vid permitteringar, kompetenstest före anställning eller andra anställningsrelaterade åtgärder som påverkar ett brett urval av individer. När en anställd eller sökande bevisar att en viss praxis (till exempel ett test före anställning) leder till en särbehandling för deras skyddade klass, ligger bördan på arbetsgivaren att bevisa att praktiken är “jobbrelaterad för tjänsten i fråga och i överensstämmelse med affärsbehov.”
Att bevisa diskriminering på grund av särbehandling är utmanande eftersom det inte finns någon enskild specifik tröskel eller test. Ibland kan detta kräva omfattande statistisk analys för att fastställa att en grupp diskrimineras. Om utmaningen exempelvis gäller en rekryteringspraxis bygger den statistiska analysen på information om antalet sökande som har gått igenom urvalsprocessen, antalet sökande som har godkänts eller valts ut genom processen och de demografiska egenskaperna (t.ex. ras, kön, ålder) hos dessa sökande.
Det finns flera statistiska procedurer som kan användas för att fastställa var eller inte det finns en “väsentligt annorlunda urvalsgrad.” Du kommer ofta att höra om analys med 4/5-regeln eller regeln om två standardavvikelser.
Är negativa följder olagliga?
Det kan verka som en knäpp fråga, men kom ihåg att negativ behandling är avsiktlig och tydligt olaglig, medan negativa följder kanske inte är avsiktliga och arbetsgivaren har rätt att visa att även om urvalsprocessen kan orsaka oavsiktlig negativa följder mot en viss grupp, är praxisen “jobbrelaterad för tjänsten.” Med andra ord, för att fortsätta praktiken måste arbetsgivaren visa ett starkt samband mellan utmanad praxis och jobbets ansvarsområden.
Enligt denna konstruktion kan du ha ett urvalsförfarande som orsakar oavsiktliga negativa effekter utan att vara olagligt, men arbetsgivarna ska vidta alla åtgärder för att säkerställa att rekryteringsprocessen är rättvis och konsekvent, och de flesta arbetsjurister kommer att uppmuntra dig att undvika negativa följder.
Testning före anställning
Vilken typ av urvalsinstrument eller process som helst (ansökan, intervjun, standardiserade tester, personlighetsinventeringar) kan ge upphov till negativa följder. Därför är det alltid en bra idé att fastställa rekryteringskriteriernas jobbrelevans. Informationen du samlar in på ansökan ska vara jobbrelevant, informationen du samlar in under intervjun ska vara jobbrelevant och allt du utvärderar i ditt test före anställning ska vara jobbrelevant.
Historiskt sett ökar inte väldesignade, korrekt implementerade beteendekompetens- eller personlighetstester före anställning den juridiska risken. Vissa advokater som inte har arbetat på det här området kommer att vara försiktiga med dem. Tanken på ett “personlighetstest” och bristen på expertis med Uniform Guidelines och de fall där de tolkas ger anledning till oro. De ser det som ytterligare en möjlig sak en missnöjd sökande eller anställd kan ifrågasätta. De har läst om framgångsrika tvister och böter när testet INTE var jobbrelevant eller implementerades felaktigt.
De fruktar att genom att implementera ett test, även utan diskriminerande avsikt, kan detta sluta med resultat som skapar negativa följder. Det finns också en berättigad oro för att en rekryteringschef kan använda information från vilken del av urvalsprocessen som helst på ett oavsiktligt, eller till och med avsiktligt, diskriminerande sätt. Ett test före rekrytering ökar inte nödvändigtvis den risken, men framhåller behovet av korrekt utbildning av anställande chefer.
I verkligheten ger, som en del av en omfattande, evidensbaserad rekryteringsprocess, rätt beteendekompetens urvalsprocessen objektivitet. Även om en formell, lokal valideringsstudie inte är ett krav i alla situationer förbättras lagenligheten avsevärt när du kan dokumentera att en viss rekryteringsprocess är mycket jobbrelevant och inte skapar några negativa följder – detta görs genom en jobbanalys och valideringsstudie. Men återigen, en formell, lokal valideringsstudie är INTE ett krav i alla situationer.
Om du däremot har kartlagt de kompetenser som krävs för tjänsten, och byggt ett urvalssystem baserat på dessa färdigheter/kompetenser, och använder data för att förstå och maximera förutsägelsen av ditt urvalssystem, är du på god väg att kunna reagera på eventuella utmaningar av din praxis.
Det är också viktigt att notera att personlighetsbaserad testning i allmänhet INTE tenderar att ge upphov till negativa följder. Urvalsbeslut baserade enbart på kognitiva tester leder å andra sidan ofta till negativa följder gentemot vissa grupper. Skillnaderna i poäng är mycket lägre på mått på beteendekompetenser som samvetsgrannhet och situationsbedömning.
Kan du öka mångfalden OCH minska de negativa följderna?
En vanlig missuppfattning är att du inte kan arbeta mot en diversifierad personalstyrka och undvika negativa följder. Du kan öka personalstyrkans kvalitet, mångfald OCH undvika negativa följder. Det är här expertis på att bygga upp en evidensbaserad, objektiv och rättvis rekryteringsprocess blir viktig. Till exempel har vi tester, i synnerhet vår brett använda tillverkningsbedömning (Select bedömning för tillverkning) som har hög validitet (välja den bästa kandidaten) och låga negativa följder. Att mäta ett komplett utbud av relevanta kompetenser och använda olika verktyg kan förbättra den övergripande validiteten och minimera gruppskillnaderna.
