Utvärdera din urvalsprocess för att bekämpa utmaningarna på en överhettad arbetsmarknad

Av John Mirtich, seniorkonsult och affärsutvecklingschef

Talent Acquisition-specialister som ställs inför volymrekryteringar på ingångsnivå ansätts hela tiden av verksamheten om att tillsätta lediga platser. Om de fortsätter att förlita sig på rekryteringsmetoder som fungerade väl för bara några år sedan kommer det här att fortsätta. Rekordlåg arbetslöshet i kombination med en växande ekonomi är bra för landet men medför många utmaningar. De två utmaningarna som är svårast är den ständiga omsättningen av anställda och bristen på kvalitet överlag. När du står inför pressen att anställa och behålla talanger av hög kvalitet är det lätt att peka finger på den del av urvalssystemet där du känner att du har minst kontroll…bedömningen. Är det en rättvis attack? Ja och nej…

Jag anser att varje steg i urvalsprocessen ska granskas när man står inför en så överhettad arbetsmarknad. Nyckelordet i den meningen är “process”. Det är rimligt att ifrågasätta bedömningen tillsammans med ansökan, telefongallring, intervju och vilken annan komponent som helst, men ifrågasätt “hur” lika mycket som “vad” som används för att välja ut kandidater. Förutsatt att du har implementerat en välvaliderad bedömning är några exempel på hur du kan ifrågasätta dess användning:

• Använder rekryterare och rekryteringschefer bedömningen och dess tolkning konsekvent? Reflexmässiga reaktioner för att göra urvalsprocessen enkel eller eliminera steg på ett inkonsekvent sätt kan leda till krav på rättvisa.
• Används din bedömning korrekt i tratten? Korta bedömningar fungerar bäst för att gallra bort kandidater med låg sannolikhet för att lyckas tidigt i rekryteringsprocessen, medan mer omfattande bedömningar ofta används längre ner i rekryteringstratten när kandidaterna satsar mer och engagera sig. 
• Fattar du bra affärsbeslut eller accepterar du vem som helst som kommer in genom dörren? Överväg att lätta på poängprofilerna, även om det bara är tillfälligt, för att tillgodose aktuella marknadskrav.
• Vad gör du med bedömningsresultaten? Vissa marknader dikterar behovet av att använda data från bedömningar inte för att göra sig av med kandidater utan snarare för att ligga till grund för senare skeden av rekryteringsprocessen. Leta efter områden att undersöka och hjälp till att fastställa passformen.

Så, ja, det är rimligt att ifrågasätta hur bedömningen används i urvalsprocessen, men du kan inte skylla din personalomsättning och kvalitetsproblem på den. Ibland behöver företag också titta inåt och ställa sig några svåra frågor:

Använder vi företagens sociala nätverk för att hitta och behålla topptalanger?

De som gör det:

• Vässar sina varumärken och fyller dem.
• Inkluderar foton och videor av sin kultur.
• Får sina anställda att hjälpa till att bygga varumärket.
• Lägger upp sina lediga jobb på sociala medier.
• Drar nytta av videolivestreaming.

Är vi en attraktiv arbetsgivare som attraherar och behåller de bästa talangerna?

De som är det:

• Gör klart för potentiella kandidater att socialt ansvar är ett kärnvärde.
• Erbjuder och kommunicerar en synlig karriärstege.
• Sätter upp mål som motiverar, engagerar och ger sina anställda ett erkännande.
• Kompenserar ordentligt för den talang de förtjänar.

Vet vi verkligen varför personalomsättningen ökar eller hoppas vi bara att bedömningen ska hitta kandidater som inte kommer att sluta?

De som förstår problemet inser att:

• En bedömning bara kan hjälpa till med en pusselbit (cirka 20 %) genom att hjälpa till att förutsäga individuella egenskaper som kandidater besitter – egenskaper som passar organisationen såsom personligt ansvar, anpassningsförmåga och teamarbete, för att nämna några.
• De interna drivkrafterna för personalomsättning inom organisationen måste utvärderas. Dessa kan omfatta lön, förmåner, möjligheter att växa, ledarskap, medarbetare, arbetets utformning samt kultur. Detta stämmer väl överens med att vara en attraktiv arbetsgivare. Med så många jobbalternativ tillgängliga kommer anställda med högre kvalitet helt enkelt att gå vidare till ett bättre och ofta enklare alternativ.
• Externa drivkrafter för personalomsättning, såsom arbetslöshetstal och konkurrensen om talang på olika marknader är mycket svårare att bekämpa men får inte ignoreras.

Förbiser eller uttömmer vi alla möjligheter att fylla på talangpoolerna?

Ett nyligen publicerat blogginlägg på Glassdoor föreslår följande:

• Omvärdera kandidater längre ner på listan och se om de kan passa bra för andra roller. Upprätthåll ett aktivt och passivt engagemang.
• Kolla med gig-personalstyrkan. Frilansarna utgör 35 % av USA:s personalstyrka och kan vara på jakt efter rätt “passande” företag.
• Nå ut till långtidsarbetslösa eftersom arbetslöshetsluckor kan uppstå av en mängd olika anledningar.
• Få med veteranerna på tåget! Mjuka färdigheter som ledarskap, arbetsmoral, lojalitet och motivation är enkla att överföra.
• Ex-förbrytare kan ge lojalitet och engagemang. Många arbetsgivare har tagit bort kraven “inget brott” från ansökningsprocessen och förväntar sig ökad lojalitet och minskad personalomsättning.

Förstår vi vad millennials vill ha och är vi villiga att eller kan vi ge dem det?

Enligt en Forbes-medarbetare kanske det inte är en så övermäktig uppgift. Med hänvisning till en nyligen genomförd studie från Capital Group tenderar företag som attraherar och behåller millennials att:

• Erbjuda fördelar som motsvarar deras värderingar. Med ökat fokus på föräldraskapet värdesätter de en 529-plan för sina barns utbildning. 67 % uppger att det är viktigt för dem att vara lojala mot en arbetsgivare om arbetsgivaren stämmer överens med deras värderingar.
• Erbjud pensionsinvesteringsalternativ som ger dem möjlighet att prioritera familjen.
• Erbjud förmåner som ledighet för frivilligarbete och matchning av välgörenhetsgåvor, vilket har ökat i popularitet på grund av en vilja till social påverkan.

I slutändan är det en komplex fråga att anställa och behålla högkvalitativa talanger, med ökande svårigheter på en överhettad arbetsmarknad. Detta kräver en granskning inte bara av individuella verktyg i urvalsprocessen och hur de används, utan också en uppriktig och ärlig utvärdering av företagets förmåga att hitta och/eller attrahera de talangerna som så väl behövs. Medarbetarupplevelsen blir allt viktigare och de företag som inte inser detta kommer att hamna efter i fråga om sina talangmål.