Av Trevor McGlochlin, forskningskonsult
En sund kanalisering av talanger, bättre företagsrykte, kandidater som blir kunder samt lägre personalomsättning hör till de många fördelarna med en positiv kandidatupplevelse. Även om du inte kan ge alla ett jobb kan du ändå ge alla en bra upplevelse av din rekryteringsprocess. I en undersökning av 1 200 yrkesverksamma fann CareerArc att 60 % av alla kandidater haft en negativ upplevelse. Här är fem sätt att säkerställa en positiv upplevelse i din rekryteringsprocess:
1. Se till att processen blir så snabb som möjligt, men kompromissa inte med processens kvalitet.
Målet med talent acquisition är att rekrytera personer som passar bra för tjänsten och att se till att tjänsten passar individen. Det låter enkelt, men det tar tid att göra det rätt. Var inte villig att offra kvaliteten i din process för att ge kandidaterna en bättre upplevelse. En robust rekryteringsprocess har sina fördelar. Till exempel kommer de kandidater som tar processen på allvar och förväntar sig en möjlighet att fullt ut visa sina kunskaper, färdigheter och förmågor troligen att bli framgångsrika i den rollen. Med detta sagt finns det ingen anledning att dra ut längre än normalt på en rekryteringsprocess. Även om oväntade förseningar och rekryteringsstopp kan uppstå måste det fortfarande finnas en viss nivå av transparens gentemot kandidaterna. Skapa en öppen kommunikationskanal mellan rekryteringscheferna, HR-representanterna och övriga nyckelintressenter. Detta kan påskynda rekryteringsprocessen med flera dagar eller till och med veckor.
2. Förstå kandidatpoolen.
Ytterligare en nyckel till att skapa en positiv kandidatupplevelse är att beakta branschen, jobbnivån, platsen och alla övriga faktorer som hjälper dig att få insikt i kandidatpoolen för ditt måljobb. Din rekryteringsprocess kan innehålla verktyg som verkar ologiska för just den kandidatpoolen, vilket kan försämra kandidatupplevelsen. Om exempelvis tjänsten som ska tillsättas är en praktisk tillverkningstjänst, kanske en urvalsprocess full av intervjuer och meritförteckningar inte ger de sökande någon möjlighet att visa sina färdigheter. Men om de får göra ett simulerat praktiskt test som faktiskt bedömer deras förmåga att utföra jobbet, kommer de sannolikt att få en bättre upplevelse och känna sig mer bekräftade.
3. Se till att din rekryteringsprocess fortsätter att ha validitet.
Validitet handlar om i vilken grad ett psykologiskt test eller en bedömning är effektiv i termer av dess uttalade syften. Till exempel har en simulering hög validitet om simuleringen inkluderar uppgifter som nästan är identiska med de uppgifter som krävs på jobbet. Detta är en mycket viktig del av urvalsprocessen. För närvarande pågår diskussioner om att införliva spelbaserade bedömningar i rekryteringsprocessen. Detta kan vara skadligt ur ett sökandeperspektiv om spelet inte har validitet. (Jag skulle bli förvirrad och frustrerad om jag inte fick en tjänst på grund av att mina spelkunskaper inte höll måttet!) Se till att varje hinder i rekryteringsprocessen till viss del korrelerar med det jobb folk ansöker till.
4. Håll din teknik uppdaterad.
Detta är okomplicerat. Sökande gör bedömningar baserat på organisationens webbplats och inledande ansökningsprocess. Om de stöter på ett föråldrat gränssnitt, en rörig process och/eller tekniska problem är risken större att de hoppar av ens innan de skickar in informationen. Detta gäller särskilt för topptalanger. Börja på rätt sätt. Vanligtvis sker denna första kandidatupplevelse online.
5. Ge återkoppling under hela processen.
Som vid så många andra aspekter av framgång är kommunikation avgörande för en positiv kandidatupplevelse. Forskning visar att 60 % av kandidaterna säger att bättre kommunikation under hela och efter ansökningsprocessen har den mest positiva effekten. Många organisationer ger automatiska svar när en kandidat har skickat in en ansökan eller avslutat en onlinebedömning, men värdet av mänskliga samtal och en möjlighet att ställa frågor kan dramatiskt förändra kandidatupplevelsen.
Många företag har helt enkelt vare sig resurser eller tid att nå ut på det här sättet till kandidater, så ett annat alternativ är att outsourca en del rekryterings- och urvalsuppgifter. Det finns för- och nackdelar med denna metod. Även om du får en person att prata med under processen är den personen ibland helt omedveten om kandidatens status senare i rekryteringsprocessen. I huvudsak kan detta leda till förvirring för kandidaten. Utifrån min personliga erfarenhet under en urvalsprocess var det tre olika personer som kontaktade mig för att fråga hur processen fortlöpte. Två av dessa tre personer kände inte till något om min nuvarande status eftersom de var rekryterare som arbetade för ett outsourcat företag. Så även om det är bra att kommunicera, är det viktigt att hålla kommunikationen organiserad, exakt och informativ.
Det finns många ytterligare sätt att förbättra kandidatupplevelsen. Fortsätt att be kandidaterna om återkoppling och förstå specifikt vad dina kandidater säger om din urvalsprocess, för att skapa en mer skräddarsydd plan för förbättringar av din organisations urvalsprocess.
