Av Paul Glatzhofer, vice verkställande direktör för Talent Solutions
De flesta arbetsgivare och rekryteringschefer har genomfört intervjuer i flera år och anser nog att de gör det på ett effektivt sätt. Sanningen är att många inte gör det. Över femtio års forskning visar att trevliga och välformulerade kandidater får bra resultat i traditionella intervjuer – även om de inte passar för jobbet. Det är avgörande att organisationer lär sig hur man genomför korrekta, effektiva och juridiskt försvarbara intervjuer.
En kritisk del av varje giltig, pålitlig och effektiv intervju innebär att intervjuaren ställer frågor om tidigare beteende. Viktigt här är att din bästa prediktor för framtida beteende är tidigare beteende eller tidigare prestationer i en liknande situation. Om du alltid har gjort något på ett visst sätt kommer du antagligen att göra samma sak på samma sätt i framtiden. Detsamma gäller prestation på jobbet.
När du interagerar med en kandidat försöker du i huvudsak avgöra om den kandidaten kommer att prestera väl i din organisation. Det bästa sättet att göra det är att ställa frågor om tidigare agerande för att få fram vilka beteenden kandidaten har uppvisat tidigare. Du kan göra detta genom att ställa specifika, öppna beteendefrågor.
Till exempel kan en fråga om ett bra tidigare agerande vara: “Berätta för mig om ett tillfälle då du jobbade i ett team. Vad bidrog du med till det teamet och vilket blev resultatet?” Den här typen av frågor om tidigare agerande gör att du kan få fram värdefull information om en kandidat och tillåta honom eller henne att ge dig specifika exempel på tidigare agerande.
Efter att ha ställt en fråga om tidigare agerande är det viktigt att intervjuaren ställer uppföljande undersökande frågor (detta är en avgörande komponent för alla frågor om tidigare agerande). Målet med intervjuarens undersökande frågor ska vara att ta reda på relevant information om intervjupersonen och samla in tre uppgifter om den frågan, vad som vanligtvis kallas en “B-A-R”: Background, Action and Result (Bakgrund, åtgärd och resultat) —
- Vad är bakgrunden till situationen? Låt oss till exempel använda exemplet ovan. Relevanta undersökande frågor kan vara: “Vilken typ av team var du med i?” eller “Varför skapades teamet från första början?”
- Vilken eller vilka åtgärder vidtog kandidaten faktiskt när de arbetade i det teamet? Se till att få specifik information om situationen för att ta reda på så mycket som möjligt.
- Vad blev resultatet av den situationen? Till exempel, “Var arbetsledaren eller chefen nöjd med resultaten?”
Genom att ställa detaljerade frågor om tidigare agerande och uppföljande undersökande frågor i en strukturerad intervju får du värdefulla insikter om kandidaten och hur han eller hon kan prestera på jobbet och i din organisation. Kom ihåg att det är lätt att tänja på sanningen i allmänhet, men det är svårt att göra det i detalj. Någon som svarar ärligt har lätt att ange detaljer, medan någon som svarar osant inte har det.
Uppmuntra kandidaterna att vara specifika. Låt dem berätta om ett tillfälle då de kunde göra en kund nöjd. Fråga om bakgrunden till situationen, vad de gjorde, hur kunden reagerade och hur situationen blev i slutändan. Se till att du ställer frågor och får alla detaljer du behöver för att få ett specifikt exempel på tidigare agerande för varje fråga du ställer. Det är ditt jobb som intervjuare att ställa rätt undersökande frågor för att få hela bilden.
Att ställa den här typen av frågor kan hjälpa dig att förutsäga vilka kandidater som kommer att lyckas. Se till att följa en strukturerad och konsekvent process som hjälper dig rekrytera fantastiska medarbetare på ett mer effektivt sätt.
