Av Paul Glatzhofer, vice verkställande direktör för Talent Solutions
Organisationer som kämpar med planeringen av generationsväxlingen hamnar ofta in i någon av dessa kategorier:
- De gör ingen planering av generationsväxling.
- De gör det så komplext att ingen vill engagera sig i processen för planeringen av generationsväxlingen.
- De fokuserar på fel typ av data.
Det är också värt att notera att vissa små till medelstora organisationer anser att planering av generationsväxling endast är något för stora företag, i vilket fall de skulle hamna i den första kategorin ovan. Läs mer i blogginlägget tre anledningar till att planering av generationsväxlingen misslyckas och vad du kan göra åt det.
Så vad är då planering av generationsväxling? Det behöver inte vara en komplicerad process. Ur mitt perspektiv är planering av generationsväxling i grund och botten en diskussion om talang och proaktiv planering för framtiden. Varken mer eller mindre. Jag tycker att detta är värt att nämna eftersom många organisationer inte diskuterar talang på ett effektivt sätt eller att de helt enkelt inte gör det alls såvida de inte behöver anställa någon.
Å andra sidan har jag arbetat med en del organisationer som skulle säga att de inte har någon formell process för planering av generationsväxling, men de diskuterar regelbundet talang och har en god förståelse för framtida behov. Jag skulle hävda att det här är den bästa typen av planering av generationsväxling – där en formell process inte behövs eftersom ledarna naturligt och effektivt gör detta regelbundet. Tyvärr är dessa organisationer undantag snarare än regel. Jag tror att de allra flesta organisationer behöver lite formalitet kring den här process för att se till att den inte glöms bort eller förbises.
För att en plan för generationsväxling ska vara effektiv måste intressenterna ha en grundlig förståelse av följande:
- Nyckeltjänsterna inom deras organisation
- Vilka talanger de har just nu
- Vilka talanger de kan komma att behöva i framtiden
Denna första punkt är värd att förtydliga: planering av generationsväxling måste inte ta hänsyn till varje enskild anställd i organisationen. Ledarna och cheferna måste fokusera sin tid och uppmärksamhet på de mest avgörande rollerna. Att förstå dessa nyckelpunkter är bara en del av ekvationen – det är lika viktigt att faktiskt få en formaliserad plan på plats.
Nästa fråga är vanligtvis “Okej, så hur gör jag det här då?” För organisationer som inte har haft någon formell process på plats tidigare är en programutveckling ett bra angreppssätt. Denna börjar med att talang diskuteras på ett formellt sätt. Det här kan vara så enkelt som att få in ledare och chefer i samma rum för att diskutera vilka talanger de har och vad de kan behöva i framtiden. Detta är verkligen utgångspunkten. När talang väl diskuteras regelbundet kan den utvecklas till att inkludera ytterligare information. Mer specifikt kan den omfatta prestationsdata, 360-data och/eller bedömningsdata.
Oavsett vilka data som samlas in och diskuteras är det viktigt att komma ihåg att detta först och främst är en talangdiskussion. Vissa organisationer kan fastna i alla data de har, eller inte har, och har svårt att komma tillbaka till det centrala med att diskutera talang regelbundet. Jag har varit med om tillfällen där ledarna under den allra första talangdiskussionen inser att de inte riktigt vet vilka talanger de har eller vad de behöver. Den insikten är ett bra ställe att börja på och kan utgöra en språngbräda för ökade talangdiskussioner och, så småningom, en formaliserad plan för generationsväxling.
Håll ögonen öppna för mer information om planering av generationsväxling, inklusive ytterligare ett blogginlägg som beskriver de fem nyckelskeden som varje organisation ska använda.
