Av Martha De Troyer, produktlösningschef
Medarbetarresor; meningsfulla genom ögonblick som betyder något.
Ta reda på hur du skapar dessa ögonblick och vilka fördelar de kommer att ha, som de diskuterats vid ett rundabordssamtal anordnat av HR Magazine.
Teknik som gör jobbet trevligare anammas ofta av människor snabbare i deras dagliga liv än vad den tillämpas av deras arbetsgivare i arbetsmiljön.
Medarbetarresan består av olika beröringspunkter, tillfällen då medarbetaren är i kontakt med företaget. Tänk på de första kontakterna med företaget, rekryteringsintervjuerna, onboardingen som sedan leder till utbildningen, karriären och i slutändan exit. En positiv medarbetarresa säkerställer nöjda medarbetare, vilket i sin tur leder till ökat engagemang och bättre affärsresultat.
Sander Poos (Indeed) konstaterar att det är stor skillnad mellan perception och verklighet. ”Förr var det väldigt häftigt att jobba för de största och mest kända företagen. De verkade vara bäst, alla ville jobba där. Men när du väl började var kanske anställningsvillkoren inte så bra. Vissa företag gjorde små eller inga investeringar i sina medarbetare eftersom de inte hade något problem att få anställda. Än idag är det ibland stor skillnad mellan hur folk tror att det kommer att vara att arbeta för ett visst varumärke jämfört med hur det verkligen är att arbeta där.”
Därför är det viktigt att ett företag utgår från kulturen, det tycker Jolien Van Waeyenberg (TalentSoft):
”Rekryteringen, onboardingen och karriären är alla olika beröringspunkter där medarbetaren får erfarenhet. Man måste se vad man vill stoppa in där, för att få det man vill ha. Det är en interaktion.”
På Mobile Vikings utgår man också från företagets värderingar och visar dem oberoende av beröringspunkter. Sofie Van Eemeren: ”En av våra grundläggande värderingar är ’Tillsammans’. Vi fokuserar kraftigt på teamwork. Under urvalsintervjun försöker vi därför även göra duointervjuer där två medarbetare intervjuar en kandidat tillsammans så att kandidaterna får uppleva dynamiken mellan våra medarbetare. I varje steg försöker vi tänka på vilket värde vi tillför till kandidaten eller medarbetaren, hur vi kan göra det.”
Martha De Troyer (Cubiks) betonar också vikten av att uppdatera företagets värderingar. ”Det är ingen idé att investera i en värderam om du aldrig ändrar den. Man kan inte fortsätta arbeta med principer som var relevanta för fem år sedan. Annars kommer ditt företag att dö ut.”
“Det stämmer”, säger Sofie Van Eemeren. ”När jag började för fem år sedan gjorde jag en första övning. Med övertagandet av De Persgroep gjorde jag den övningen igen. Vad vill du behålla och vad vill du förändra?”
Ögonblick som betyder något
Bart van Keer (Oracle) jämför medarbetarresan med kundupplevelsen. Sanningens ögonblick är viktigt där, de ögonblick då kunden köper och upplever produkten efter att ha sett reklam. “Det är inte annorlunda inom HR”, säger han. “Men här talar vi om “ögonblick som betyder något”. Varje dag en anställd arbetar upplever de sådana stunder. Kan medarbetaren genomföra den utbildning han eller hon vill? Svarar HR-avdelningen på medarbetarens frågan om medarbetaren på det sätt de förväntar sig det och när de förväntar sig det? Går första dagen på kontoret på det sätt som det presenterades för den nya medarbetaren? Dessa ögonblick som betyder något är avgörande för att skapa en bra medarbetarresa.”
Företagen glömmer ofta bort att medarbetarresan är väldigt personlig och erbjuder en kultur som många anställda inte längre känner sig bekväma med.
I dessa “ögonblick som betyder något” tittar vi särskilt på de verktyg som de anställda använder: har de samma intuitiva och innovativa verktyg på jobbet som de har privat? Eller glömmer de allt de lärt sig de senaste 15 åren när de går in genom dörren till jobbet? Som företag måste man vara uppmärksam på det. Den teknologi som gör arbetet roligare anammas av människor snabbare i deras dagliga liv än vad den används av deras arbetsgivare på arbetsplatsen. Och det finns viktiga möjligheter för dessa arbetsgivare.
Dessa ögonblick är också viktiga på Logi-technic. Els Rijckaert: ”Eftersom våra medarbetare alltid jobbar med externa kundprojekt är det väldigt viktigt att vi verkligen känner dem personligen och att de aldrig får känslan av att bara vara en siffra. Vi frågar regelbundet hur de känner inför jobbet och vad som ger dem tillfredsställelse. Det är därför vi regelbundet besöker anläggningarna eller projekten för att lyssna på dem. Vi anordnar mysträffar på fredagar. Alla anställda kommer till filialen på fredagarna för att avsluta arbetsveckan. Vi lyssnar på hur de har haft det under veckan och vad de har för planer för helgen. ”
Jolien Van Waeyenberg märker att de ögonblick som betyder något finns överallt. ”Ibland inträffar dessa innan man börjat jobba på företaget. Jag träffade min nuvarande kollega på en mässa dit jag gick som kund. Som anställd måste du inse varje ögonblick man kommer i kontakt med omvärlden har man olika erfarenheter. ”
“De mest framgångsrika företagen använder mottot: anställda först, kunderna i andra hand”, tillägger Bart Van Keer. ”Se först till att dina anställda är nöjda, kunderna följer efter. Du kommer inte få nöjda kunder utan nöjda medarbetare.”
Sofie Van Eemeren märker också att medarbetarnöjdhet är mycket starkt kopplad till kundnöjdhet. När Mobile Vikings bytte plattform i juni 2018 och fick många tekniska problem att hantera såg hon samtidigt medarbetarnöjdheten sjunka. “De anställda inom kundservice fick uppleva en hel del negativa reaktioner. Vid den tidpunkten fick de så många frågor att de inte längre kunde hantera dem. Vi bestämde oss då för att stänga telefonlinjerna och hjälpa kunderna vidare online. Effekten märktes omedelbart. Vi kommunicerade då också varför vi gjorde det valet. Vi tittade omedelbart på hur vi kunde organisera jobbet annorlunda. I oktober 2018 åkte vi iväg med teamet och i slutet av månaden såg vi poängen öka igen.
“Om man vidtar en sådan åtgärd kommer medarbetarna att känna sig stärkta vid det tillfället”, säger Els Rijckaert. “Det är din roll som arbetsgivare att se till att de anställda är nöjda och kan utföra sitt arbete under optimala förhållanden.”
Jolien Van Waeyenberg: – Jag tycker också att det är viktigt att fortsätta involvera nuvarande medarbetare, till exempel vid onboardingen av nya kandidater. Vi skickar ett kort till nyanställda och får det undertecknat av alla i teamet. På så sätt stärker du teamet och involverar alla i de ögonblicken. Men mycket beror på de lokala anställda. Ibland har de inte tid eller glömmer bort det. Det är fortfarande en svår fråga. +
Sander Poos: ”Det är dock lika viktigt att en ny medarbetares ankomst får lika mycket uppmärksamhet och värde som lanseringen av en produkt. Det är den största förändringen du kommer att se. Om folk inte gör det kan det få stora konsekvenser för företaget.”
Företagen glömmer ofta bort att medarbetarresan är väldigt personlig och erbjuder en kultur som många anställda inte längre känner sig bekväma med.
I dessa “ögonblick som betyder något” tittar vi särskilt på de verktyg som de anställda använder: har de samma intuitiva och innovativa verktyg på jobbet som de har privat? Eller glömmer de allt de lärt sig de senaste 15 åren när de går in genom dörren till jobbet? Som företag måste man vara uppmärksam på det. Den teknologi som gör arbetet roligare anammas av människor snabbare i deras dagliga liv än vad den används av deras arbetsgivare på arbetsplatsen. Och det finns viktiga möjligheter för dessa arbetsgivare.
Dessa ögonblick är också viktiga på Logi-technic. Els Rijckaert: ”Eftersom våra medarbetare alltid jobbar med externa kundprojekt är det väldigt viktigt att vi verkligen känner dem personligen och att de aldrig får känslan av att bara vara en siffra. Vi frågar regelbundet hur de känner inför jobbet och vad som ger dem tillfredsställelse. Det är därför vi regelbundet besöker anläggningarna eller projekten för att lyssna på dem. Vi anordnar mysträffar på fredagar. Alla anställda kommer till filialen på fredagarna för att avsluta arbetsveckan. Vi lyssnar på hur det har varit under veckan och på vad de har för planer för helgen.”
Jolien Van Waeyenberg märker att de ögonblick som betyder något finns överallt. ”Ibland inträffar dessa innan man börjat jobba på företaget. Jag träffade min nuvarande kollega på en mässa dit jag gick som kund. Som anställd måste du inse varje ögonblick man kommer i kontakt med omvärlden har man olika erfarenheter. ”
“De mest framgångsrika företagen använder mottot: anställda först, kunderna i andra hand”, tillägger Bart Van Keer. ”Se först till att dina anställda är nöjda, kunderna följer efter. Du kommer inte få nöjda kunder utan nöjda medarbetare.”
Sofie Van Eemeren märker också att medarbetarnöjdhet är mycket starkt kopplad till kundnöjdhet. När Mobile Vikings bytte plattform i juni 2018 och fick många tekniska problem att hantera såg hon samtidigt medarbetarnöjdheten sjunka. “De anställda inom kundservice fick uppleva en hel del negativa reaktioner. Vid den tidpunkten fick de så många frågor att de inte längre kunde hantera dem. Vi bestämde oss då för att stänga telefonlinjerna och hjälpa kunderna vidare online. Effekten märktes omedelbart. Vi kommunicerade då också varför vi gjorde det valet. Vi tittade omedelbart på hur vi kunde organisera jobbet annorlunda. I oktober 2018 åkte vi iväg med teamet och i slutet av månaden såg vi poängen öka igen.
“Om man vidtar en sådan åtgärd kommer medarbetarna att känna sig stärkta vid det tillfället”, säger Els Rijckaert. “Det är din roll som arbetsgivare att se till att de anställda är nöjda och kan utföra sitt arbete under optimala förhållanden.”
Jolien Van Waeyenberg: – Jag tycker också att det är viktigt att fortsätta involvera nuvarande medarbetare, till exempel vid onboardingen av nya kandidater. Vi skickar ett kort till nyanställda och får det undertecknat av alla i teamet. På så sätt stärker du teamet och involverar alla i de ögonblicken. Men mycket beror på de lokala anställda. Ibland har de inte tid eller glömmer bort det. Det är fortfarande en svår fråga. +
Sander Poos: ”Det är dock lika viktigt att en ny medarbetares ankomst får lika mycket uppmärksamhet och värde som lanseringen av en produkt. Det är den största förändringen du kommer att se. Om folk inte gör det kan det få stora konsekvenser för företaget.”
Företagen glömmer ofta bort att medarbetarresan är väldigt personlig och erbjuder en kultur som många anställda inte längre känner sig bekväma med.
Tillfredsställelse på lång sikt
Lägger företag för mycket uppmärksamhet på lyckat urval och onboarding av anställda och tappar sedan fokus på sin utveckling och engagemang under resten av anställningstiden? Martha De Troyer från Talent Consultancy Cubiks märker att vissa kunder ger nya anställda en god start och låter dem få utbildning under de första två åren… “men efter det förväntar sig företagen att de anställda förblir motiverade på eget initiativ och själva ser till att vidareutbilda sig. Hur säkerställer du tillfredsställelse på lång sikt? Vad gör du med de erfarna anställda?
Sofie Van Eemeren: ”Som företag erbjuder vi ett ramverk med våra förväntningar, men de anställda kan fylla det själva. Vi vill vara en lärande organisation och ger därför varje anställd fem dagar om året att investera i sig själv. Alla går in det på olika sätt.”
“Logi-technic har inställningen att utgå från våra anställda och det kommer vi att fortsätta med”, säger Els Rijckaert. ”Därför tycker vi att det är viktigt att vi verkligen känner våra anställda. Vad tycker de om att göra? Var får de sin energi ifrån? Därför behöver du inte alltid ge en kurs. Om någon är intresserad av livsmedelsindustrin ser vi till att de kan genomföra projekt inom den sektorn. Eller så kopplar vi ihop dem med andra anställda. De lär sig mycket genom praktisk erfarenhet.”
Alla runt bordet är övertygade om att företag måste satsa på detta. “Det stora problemet är att du inte alltid ser ROI” säger Jolien Van Waeyenberg. ”Man måste också hålla koll på siffrorna, vilket hjälper till att övertyga ledningen. Mjukvara spelar en viktig roll för att samla in siffror. +
Els Rijckaert: ”Man måste göra något med datan: vem är frånvarande, varför slutar någon osv. Men du ska främst använda dem för att göra det bättre för de anställda. Och sedan kommer avkastningen på köpet.”
Sander Poos: ”ROI för medarbetarupplevelsen är inte direkt synlig och det gör det svårt. Det är inte en åtgärdsrespons, men i samma ögonblick som responsen kommer är det ofta för sent, i synnerhet om det är negativt. När företag vill vända på detta märker de att tjugo eller trettio procent av de anställda slutar för att de är missnöjda eller tycker att företaget inte har hållit vad det lovar… Företagen har ibland det svårt för att de inte kan få med sig de anställda i samma hastighet som organisationen eller den föränderliga marknaden. Vad händer om de anställda inte längre passar väl in i organisationen?
Kommunikation är avgörande
Els Rijckaert: ”Det är därför vi främst rekryterar våra medarbetare utifrån deras attityd, just för att jobbinnehållet ständigt förändras. Vi tillför så mycket mer än bara teknisk kunskaper. Våra tekniker måste också vara innovativa och kunna tänka framåt. Vi erbjuder karriärvägar för våra tekniker. Inte bara vertikalt, du kan även växa horisontellt eller i fråga om kompetens. Vissa anställda fick möjlighet att ge teknisk utbildning till barn i åldrarna 6 till 12 år. Det här ger dem stor tillfredsställelse. Dessutom beror medarbetarresan på kommunikation. Vissa saker verkar logiska för ledningen, vilket innebär att de inte kommuniceras internt eller inte tillräckligt: vad gör vi, hur gör vi, vilka steg tar vi? Detta kräver mycket tid och energi, men det hjälper. På Logi-technic lärde vi oss att tänka på hur vi ska kommunicera beslutet och vilka steg som följer efter varje beslut. Och vi fortsätter att upprepa den kommunikationen.”
Sofie Van Eemeren: ”På Mobile Vikings tycker vi att det är viktigt att mäta utvecklingen. Till exempel gjorde vi en baslinjemätning genom att ställa hundra frågor till de anställda. Dessutom gör vi en spontanundersökning varannan vecka som består av tio frågor. Till exempel: kan du lita på ledningen, är vårt arbete tillräckligt resultatinriktat, råder tillräcklig tydlighet kring företagets mission? Genom denna enkät kan vi fastställa om det finns något som behöver förändras eller uppmärksammas i en viss grupp eller tema. På grund av den nya VD:ns ankomst och förvärvet av De Persgroep var vi för internt fokuserade. Vi glömde att involvera våra anställda i det hela. Vi löste detta genom att omvandla statistiken till åtgärdspunkter, diskussioner eller workshops. På så sätt behåller du fingret på pulsen.
