Av Jaclyn Menendez, fil. dr., projektkonsult
Hur strukturerad din arbetsplats än verkar vara sker förändringar varje dag. Kanske handlar det om mindre förändringar, som en förändring av projektmålen, eller att det tillkommer en ny medlem i ditt team. Eller kanske handlar det om stora: en befordran, en ny arbetsledare eller till och med ett nytt företagsnamn. Stora förändringar tenderar att vara förknippade med mycket mer komplexa reaktioner än mindre förändringar, och kräver vägledning av starka ledare. Men något av det mest inspirerande med stora organisationsförändringar är att alla inblandade har chansen att bli ledare. Det beror på att alla har makt över hur förändringen påverkar dem. Även om du kanske ser till din arbetsledare eller till VD:n för signaler om hur du ska tolka nyheterna, kom ihåg att stora förändringar är en chans att visa din egen ledarskapsförmåga. Ur ett psykologiskt perspektiv delas processen upp i följande steg:
1. Intern bearbetning (känslor och attityder)
Även när våra beteenden känns oförutsägbara eller omedelbara står en intern bearbetning i centrum för varje reaktion. Starka ledare är medvetna om detta och de självmonitorerar aktivt sina egna attityder och känslomässiga reaktioner innan de reagerar externt. Tänk tillbaka på några av dina bästa arbetsledare eller ledare. Fick de lätt irrationella eller känslomässiga utbrott? Eller verkade de kunna kontrollera sina känslor, även i tider av stora förändringar eller stress?
Bekymra dig inte även om detta inte låter som någon av dina nuvarande styrkor: du kan bli bättre på att ha koll på dina egna reaktioner och ha kontroll på hur du bearbetar information. Även stora ledare måste öva sina färdigheter, och detta område utgör inget undantag. Ett av de enklaste sätten att få detta att bli en vana är att hålla sig själv ansvarig genom att ställa självreflekterande frågor:
- Vad exakt känner jag?
- Varför känner jag så här?
- Är det här ett produktivt sätt att känna?
- Hur kan jag anlägga ett positivt perspektiv på detta?
- Vilken typ av reaktion kommer att stödja mitt team bäst?
- Hur kommer jag dit på ett autentiskt sätt?
Med tiden blir den här checklistan mer automatisk och du kommer att kunna orientera dig som ledare istället för att dras ner av negativa eller ängsliga tankar.
2. Extern bearbetning (handling och beteende)
När du har fått ett större grepp om din interna bearbetning kan du uppvisa en ledares agerande och beteende. Inom psykologin är teorin om planerat beteende (Azjen, 1991) en känd teori om varför vi beter oss som vi gör. Den säger i grund och botten att våra handlingar är ett direkt resultat av våra attityder och den kontroll vi upplever att vi har över situationen. Det kan låta självklart, men det är en påminnelse om att vara en stark ledare börjar inuti: utan rätt attityd eller tron på att du kan göra skillnad kommer det att bli svårt för någon att se dig som en ledare i tider av förändring.
När du väl har en ledarskapsinriktad attityd och en övertygelse om att du kan påverka på ett positivt sätt kommer du att hamna i ett läge där du kan påverka på riktigt. Dessa beteenden och handlingar föregås vanligtvis av ett genomtänkt angreppssätt på följande frågor:
- Vad behöver mitt team just nu? När du är osäker, tänk på dem du leder. Vilken typ av reaktion behöver de? Vilken typ av beteende kommer att inspirera dem att anamma en lika produktiv attityd? Tänk inte på hur du personligen föredrar att bli ledd, utan införliva istället ditt teams unika behov och stilar. Även om du inte har någon arbetsledarroll kan du nå ut till andra – även andra utanför ditt team, beroende på förändringens omfattning– och etablera din förmåga att styra dem genom utmanande tider.
- Vad behöver mitt team INTE just nu? Samtidigt som det är viktigt att identifiera ditt teams behov, gå inte för långt. Om du har skvaller att dela med dig av eller information som inte nödvändigtvis tillför något produktivt till deras tankesätt, tänk noga efter innan du delar med dig av det. En ledare har inte lyxen att kunna prata igenom sina bekymmer med teamet eller dela med sig av varje detalj de får höra. Kom ihåg ditt grundläggande mål med ledarskapet och håll dig till beteenden som bidrar till detta. Om du kan visa återhållsamhet samtidigt som du håller andra informerade och vid gott mod kommer teamet att lita på ditt omdöme och naturligt se till dig som ledare under organisatoriska förändringar.
Även de som trivs med variation kan skakas om av organisationsförändringar. Använd dessa osäkra tider för att öva på dina ledarskapsförmåga och väx med uppgiften. När du äger din attityd och väljer ett medvetet ledarskapsbeteende kan förändringen få fram det bästa i dig.
