Av Karen Triola, PHR, konsult
Har du svårt att behålla och engagera talang? Är det en utmaning att tillsätta nyckeltjänster? Riskerar du att förlora institutionell kunskap?
Om du svarat ja på någon av de här frågorna är du inte ensam. Och med rådande marknadsförhållanden, har det någonsin varit viktigare att behålla topptalanger än nu? Att behålla och engagera anställda är ett huvudprioritering för de flesta organisationer. Arbetet utförs av människor, och att ha mycket engagerade medarbetare resulterar i högre moral, lägre personalomsättning, ökad produktivitet och bättre företagsresultat.
Den viktigaste utmaningen som HR-specialister står inför är att utveckla nästa generations ledare. Redan i 2016 års Trends in Executive Development survey svarade de tillfrågade att den kompetens de främst saknade hos nästa generations ledare var förmågan att skapa en vision och engagera andra.
Nu är det mer än någonsin viktigt att prioritera karriärutveckling och satsningar på dina medarbetare. De anställda vill veta att de har en framtid i ditt företag. Om de inte får vad de behöver kommer de att börja leta någon annanstans. Ta dig tid att prata med dina anställda för att förstå deras mål, intressen och förväntningar. Vilka talanger eller kompetenser har de som de inte använder sig av tillräckligt mycket i sitt arbete idag? Vilken slags stöd skulle hjälpa dem att göra sitt jobb bättre? Vilka är deras karriärmål på både kort och lång sikt? Vilken utbildning, kompetens och utveckling ser de som stöd i sin karriärutveckling?
Att skapa omfattande program – snarare än engångsinlärningsinsatser – kan hjälpa ledare att engagera andra och bygga upp de färdigheter som behövs för framtiden. Fyra nycklar för att komma igång när du implementerar ett framgångsrikt ledarutvecklingsprogram är att:
- Fokusera på det som är viktigt
- Investera tid för utveckling
- Ge möjligheter att dela lärande med kollegor
- Få inlärningen att fastna
Fokusera på det som är viktigt
Börja med att ta reda på hur framgång ser ut i din nuvarande roll samt din framtida roll i organisationen. Bestäm sedan vad som kommer att behövas av ledningen för att stödja framtida affärsmål och organisationsstrategi. När du har sammanställt dessa behov, definiera kompetenser för framgångsrikt ledarskap och använd bedömningar för att skapa mervärde när du bygger ledarskapsprestationsmodeller. Detta kommer att göra det möjligt för enskilda individer att öka sin självmedvetenhet genom att förstå vilka styrkor de har med sig och vilka möjligheter till utveckling som finns. Då kan du arbeta 1:1 med de anställda för att skapa ledarutvecklingsmål som fungerar som en färdplan för en personlig utvecklingsresa.
Investera tid för utveckling
Vi är alla upptagna. Det är alldeles för lätt att skjuta ifrån sig önskelistan med saker att göra medan vi hanterar de krav våra jobb ställer varje dag. Tricket är att flytta utveckling till spalten med det som är nödvändigt så att den – och som ett resultat av det dina medarbetare – får den tid och uppmärksamhet som krävs. Några idéer som hjälper dig att skissa en utvecklingsstrategi med ditt team omfattar att:
- Ge de anställda flera sätt att lära sig genom att använda e-inlärning med verktyg och resurser tillsammans med virtuella instruktörsledda webbinarier. Tänk på att inte alla lär sig i samma takt eller på samma sätt.
- Skapa program som erbjuder en integrerad inlärningsupplevelse, en som värdesätter de anställda som individer och för samman kolleger.
- Sätt upp tydliga förväntningar i början av programmet för att dela målen, vad det innebär för dem, förväntad tidsåtgång och det stöd organisationen kommer att ge i utvecklingen.
- Ge dem kraft att upptäcka sin fulla potential och försätt dem i situationer som bygger upp deras självförtroende och stärker deras självtillit. Detta kommer att kräva att cheferna tar ett steg tillbaka, observerar och ger återkoppling.
Ge möjligheter att dela lärande med kollegor
Eftersom vi lär oss mest effektivt genom att reflektera över våra erfarenheter är en nyckel till ett framgångsrikt program möjligheten att dela dessa erfarenheter och att förstärka inlärda koncept. Att ändra sitt beteende tar tid. De anställda behöver tid att praktisera och tillämpa nya beteenden i en arbetssituation – exempelvis att ha tålamod och ställa frågor till teammedlemmar – för att förstå vad som motiverar dem så att de kan delegera mer effektivt och erbjuda rätt nivå på stödet.
En plattform som kan användas för att uppnå detta är genom ovan nämnda virtuella instruktörs-ledda webbinarier där de anställda har förmågan att prata om dessa “riktiga arbetssituationer” och resultaten. De kan också dela med sig av sina personliga utmaningar när det gäller de egna utvecklingsmålen. Dessa resursallokeringsdiskussioner eller “studiecirklar” leder till en känsla av att de inte är ensamma. Det ökar engagemanget i hela gruppen samtidigt som det förbättrar deras förmåga att lösa problem, bygga relationer, skapa innovationer och bygga upp självförtroende.
Få inlärningen att fastna
Det är utmanande att förändra sitt beteende. Som en del av ett omfattande program ska de anställda uppmanas att fokusera på sätt att upprätthålla beteendeförändringar. Uppmuntra dem att få input och återkoppling från sin chef om de övergripande framstegen och skapa överensstämmelse på nyckelområden för utvecklingen framåt. Fundera på vad som har haft en inverkan för dem, deras team och organisationen, och det ytterligare stöd eller resurser som kommer att vara till hjälp för deras fortsatta framgång.
Ha specifika strategier för att få inlärningen att fastna, inklusive att identifiera en pålitlig ansvarspartner att vända sig till när de stöter på hinder på vägen, behöver ett bollplank eller för att utmana sina antaganden. Det har sagts att “när vi undervisar lär vi oss”, så denna metod kan hjälpa till att sprida inlärningsprocessen vidare. Det gynnar också andra genom att ge dem nya sätt att tänka, samtidigt som det hjälper företaget att attrahera, behålla och engagera både nuvarande och framtida ledare.
Skörda frukterna av medarbetarutveckling
Tiden att investera i din personalstyrka är nu. Dina anställda är dina största tillgångar och de för verksamheten framåt i ditt företag. Om du utrustar dem bättre för att utföra sina jobb är det mer sannolikt att de stannar, de kommer att känna sig värdefulla och din organisation kommer att ha skissat en väg för framtiden. På dagens arbetsmarknad, där det blir allt svårare att hitta kandidater, kan dessa resultat inte överskattas. För att svara på min tidigare ställda fråga, nej, det har aldrig varit viktigare att behålla topptalanger, så ta fram pennan och lägg till “kom igång med medarbetarutveckling” till dagens checklista.
