Av Ali Shalfrooshan, chef för International Assessment R&D
Under det senaste decenniet ungefär har millennials varit den generation som alla pratar om. Artiklar skildrar vanligtvis en millennial som en ungdomlig, privilegierad, surdegsätande, teknikbesatt, Instagram-handlande podcaster-typ, som bara bekymrar sig över vilken trend han eller hon kan hoppa på härnäst. I de flesta fall tenderar medierna att blanda ihop den eviga frustrationen hos unga människor, hipsterns ikonografi och en rad malplacerade stereotyper som samlats in från internet för att skapa en något skev bild av en generation.
Verkligheten för millennials stämmer uppenbarligen inte överens med denna vilseledande uppfattning (utöver deras förkärlek för surdegsbröd, eftersom det uppriktigt sagt är jättegott. I synnerhet är konceptet med millennial som dessa unga, oerfarna, naiva som tar sina första Bambi-liknande steg in i arbetslivet förmodligen felaktigt i sak. Enligt Pew Research Centre blev millennials 2016 den största generationen i USA:s personalstyrka. Därför är millennials en mycket etablerad generation på arbetsplatsen och är nu motorn till framgång för de flesta företag och organisationer.
Inom rekrytering och talangidentifiering har millennials vanligtvis diskuterats inom ramen för av vad som kallas “kandidatupplevelse”, vilket definieras som det samlade resultatet av åtaganden, bedömningar och interaktioner som organisationer har med kandidater under rekryteringsprocessen. Det har blivit en av de främsta prioriteringarna för rekryterare och det finns en verklig önskan att erbjuda en kandidatupplevelse som främjar organisationens varumärke, bedömer individen effektivt och ger en positiv upplevelse. Vikten av att ta itu med denna fråga exemplifieras av Virgin Media, som uppskattade att företaget förlorade 4,4 miljoner pund 2014 på grund av att en dålig kandidatupplevelse inom sina bedömningsprocesser.
Historiskt sett har forskning om kandidatupplevelse varit oupplösligt knuten till millennials eftersom de har varit en etablerad generation i över ett decennium. Men nu äntrar en ny generation personalstyrkan, en generation som ännu inte hamnat i medias fokus på samma nivå, kallad “Gen Z” (född mellan 1996 och 2010). Flera artiklar i populärpressen på sistone har listat betydande skillnader mellan millennials och Gen Z, men på grund av att intresset för den här nya generationen är så nytt har det gjorts lite formell forskning på området.
Därför ville vi undersöka området och förstå de potentiella skillnaderna bättre. Specifikt ville vi som affärspsykologer och utformare av bedömningar förstå vilka dessa skillnader var specifikt utifrån kandidatupplevelsen. I detta syfte undersökte och intervjuade vi 283 kandidater, och ställde en rad frågor till dem om deras uppfattningar om de bedömningsförfaranden som används vid urvalet.
Syftet med denna forskning var att hjälpa till att utforska några av skillnaderna mellan generationerna och hjälpa till att lägga grunden till testdesign för dessa specifika grupper. I många fall verkade generationerna ha liknande perspektiv. Det fanns dock vissa frågor där svaren från de två generationerna skilde sig åt markant. I vår forskning föreslogs följande statistiskt signifikanta skillnader mellan proverna:
- Gen Z föredrar kortare bedömningar än millennials, där Gen Z i genomsnitt vill ha bedömningar som tar 42 minuter, medan millennials vill ha bedömningar som är 49 minuter.
- Gen Z uppfattar att hur engagerande bedömningar är är mindre viktigt än deras millennie-motsvarigheter. Detta resultat tyder på att, trots att kandidaterna vill att testet ska vara engagerande, Gen Z sannolikt kommer att påverkas mindre av mer ytliga aspekter av testupplevelsen.
- Gen Z är mindre benägna att uppfatta en organisation som en attraktiv arbetsplats utifrån resultaten av Virtual Reality-tester. Detta resultat indikerar att om du investerar betydande summor i VR-baserade teknik för att imponera på Gen Z-kandidater, är det osannolikt att det kommer att ha samma grad av påverkan på dem som på deras millennie-motsvarigheter.
- Det är mindre sannolikt att Gen Z påverkas positivt av tester som har en ljud-/videokomponent. Detta rön tyder på att trots att video/ljud är användbara komponenter i testet, är det osannolikt att användningen av sådana funktioner kommer att imponera på Gen Z lika mycket som på millennials.
- Gen Z lägger större vikt vid lön och förmåner än vad millennials gör. Detta rön tyder på att fler rekryterare borde lägga mer vikt och tydlighet på lönen och de förmåner som är kopplade till rollen de rekryterar till.
- Gen Z ansåg att spelbaserad bedömning var mindre effektiv jämfört med millennials. Detta resultat kan återspegla en nivå av skepsis hos Gen Z mot denna typ av bedömningsmetodik.
Förutom att titta på skillnaderna mellan de två generationerna gav forskningen också insikter som kan ligga till grund för inriktningen på ny bedömningsutveckling. Till exempel varierade den tidslängd deltagarna angav att de skulle anse vara acceptabel för att genomföra ett test mellan 30 och 50 minuter, vilket är längre än vad vissa testdesigners och rekryterare har antagit. Den senaste utvecklingen i fråga om urvalsmetoder har fokuserat på att minska denna tid med kandidatupplevelsen i åtanke, men den aktuella forskningen indikerar att korrekt och effektiv mätning är viktigare.
Vi tyckte att många av dessa resultat var fascinerande och det visar att det är viktigt för rekryterare och organisationer att återspegla nästa generations preferenser när de utformar sina rekryteringsprocesser. När man försöker anställa nya talanger bör närmare bestämt fokus inte ligga på att tilltala millennials, eftersom det nu är dags att de flyttar på sig, då Gen Z har anlänt.
