Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Att välja rätt person att leda ditt företag till framgång är avgörande. Oavsett om du rekryterar eller förbereder en plan för generationsväxling, ta reda på hur du hittar, bedömer och utvecklar ledare och undviker att fatta ett dåligt beslut.
1. Känn rollen ordentligt
För att korrekt utvärdera i vilken utsträckning en kandidat uppfyller kraven för en ledarroll behöver bedömarna en djupgående förståelse för många faktorer. Dessa omfattar:
- De viktigaste målen jobbinnehavaren förväntas uppnå
- Den tidslinje de kommer att ges för att uppnå dessa mål
- De dagliga aktiviteter de kommer att utföra
- De målgrupper de behöver påverka
- Den rådande affärskulturen där de kommer att verka
- Plus övriga perifera faktorer och känsliga frågor som kan påverka deras framgång i tjänsten.
Samtidigt som befintlig erfarenhet inom en industrisektor alltid kommer att vara en fördel för en bedömare är ingenting så värdefullt som en konstruktiv och välriktad briefingintervju med den redan anställdes chef för att verkligen “komma under huden” på en roll. Att genomföra en bedömning utan detta perspektiv är långt ifrån idealiskt.
2. Känn till ledningsnivåernas nyanser
De viktigaste utmaningarna för individer på olika ledningsnivåer kan variera avsevärt. Det är därför viktigt att bedömarna verkligen förstår vad som särskiljer en effektiv prestation mellan dessa nivåer, för att göra en korrekt bedömning av kandidatens lämplighet. Samtidigt som en affärsenhetsledare exempelvis vanligtvis kommer att krävas för att främja talangagendan och skapa utvecklingsmöjligheter på individ- och teamnivå, måste cheferna se genom en bredare lins och införliva en lärandekultur i hela organisationen. Vidare måste bedömarna förstå och kunna formulera de omställningsutmaningar som individer ofta möter när de flyttar mellan nivåer, eftersom detta kommer att hjälpa dem att noggrant utvärdera en individs potential och det troliga stöd de kommer att behöva från verksamheten under de kommande åren.
3. Var trovärdig
Bedömarna ska alltid vara beredda att förklara vad som gör dem kvalificerade att göra en bedömning av en den framtida karriären för en högpresterande individ. För att bli tagna på allvar av seniora kandidater behöver bedömarna en övertygande och tilltalande historia att berätta som försäkrar deras motpart om att de har att göra med en jämbördig yrkesperson som kan känna förståelse för deras utmaningar. En gedigen akademisk bakgrund kommer att vara viktig, men får inte överdrivas på bekostnad av surt förvärvad företagserfarenhet. Av avgörande betydelse är att bedömaren inte får ge intryck av att känna sig på defensiven när han eller förklarar sina meriter, eftersom detta omedelbart kommer att förändra bedömningsdynamiken.
4. Var utmanande
I de flesta fall kommer kandidaten redan att ha en roll som är krävande och tidspressad, och har därför behövt ta sig tid i ett späckat schema för att göra plats för bedömningen. Om upplevelsen känns rutinmässig, generisk och simpel kan de undra varför de har brytt sig, och kommer med största sannolikhet att tala om för arbetsgivaren vad de tycker. Starka kandidater förväntar sig att bli testade och kommer att värdesätta insikten från en utmanande upplevelse. Var beredd att pressa dem, men på ett balanserat sätt för att undvika att det känns som en prövning.
5. Ta med insikter som ger mervärde
För att motivera tiden och kostnaden för bedömningen behöver bedömarna ta med sig något extra till diskussionen. Specifikt behöver de ge arbetsgivaren korrekt och djup insikt i vad som driver individen och hur deras stil kommer att fungera i den tjänst de övervägs för. En god bedömare kommer inte bara att beskriva en individs nyckelstyrkor, utan kommer också att förklara hur dessa bäst kan utnyttjas i rollen. På samma sätt måste bedömarna, när de behandlar utvecklingsområden, kunna förklara omfattningen av risken, den sannolika effekten om utvecklingsområdet inte beaktas, och ge konkreta och realistiska förslag för att hjälpa individen att överbrygga klyftan.
6. Förbered dig på att ge meningsfull återkoppling
I många fall förväntas bedömarna ge återkoppling till kandidaten en kort stund efter att mötet ägt rum, och vanligtvis när kundteamet har fått en grundlig debriefing. Vid återkoppling till kandidaten är det viktigt att bedömaren förmedlar en känsla av ärlighet, exakthet och relevans, så att individerna känner att de har blivit rättvist behandlade och att de dessutom lärt sig något.
I många fall kommer det att vara lika viktigt för kandidaten att inte överanvända en befintlig styrka som att täppa till ett utvecklingslucka. Därför måste bedömarna vara väl insatta i detta område och kunna förklara för kandidaterna hur deras ledarstil kan göra att deras framsteg omkullkastas om de inte kontrolleras. När de ger återkoppling som är särskilt utmanande måste bedömarna vara modiga i sin övertygelse och lugnt tillhandahålla bevis som underbygger deras iakttagelser. Därför är det viktigt med grundliga förberedelser för dessa diskussioner.
7. Leverera i tid
Med tanke på betydelsen för rollen i fråga kommer kundorganisationen ofta att vilja fatta ett snabbt “Go/No Go”-beslut, i synnerhet i rekryteringssituationer där man vet att kandidaten pratar med andra arbetsgivare. Därför måste bedömarna vara beredda att förbinda sig att ge sin muntliga återkoppling och efterföljande bedömningsrapport mycket snart efter bedömningen. Att fördröja dessa resultat kan leda till en förlust av momentum och ge intrycket av en likgiltig ambivalens inför kundens situation. Om det är viktigt att utdata granskas av kollegor i kvalitetssäkrings- och kalibreringssyfte innan de skickas till kunden, se till att kollegorna är välinformerade om situationen och vet när de behöver spela sin roll.
Även om det inte finns några fasta regler som kan tillämpas allmänt på situationer för ledarskapsbedömning så bidrar det till att säkerställa en insiktsfull upplevelse med stora konsekvenser för alla parter att följa ovanstående steg. Cubiks kan hjälpa till med ledarskapsbedömning; för rekrytering, befordringar och i utvecklingssituationer. Våra expertkonsulter kan erbjuda en heltäckande process och vi kan också erbjuda onlinebedömningsverktyg som utformats specifikt för användning på högre nivåer. Kontakta ditt lokala Cubiks-team för att få veta mer.
