Av Paul Glatzhofer, vice verkställande direktör för Talent Solutions
Det är aldrig för tidigt att börja se framåt. Faktum är att din organisation kanske redan håller på att färdigställa sin budget för det kommande året. De flesta organisationer har insett vikten av att rekrytera, utveckla, engagera och behålla sin ledarskapstalang – det är föga överraskande. De har också hittat ett värde i att använda en objektiv och tillförlitlig mätmetod för att identifiera ledarskap och talanger med stor potential.
Men vissa organisationer kämpar fortfarande för att få stöd från ledande chefer (de som håller i pengarna) och saknar budgetgodkännande för en av de viktigaste drivkrafterna för organisatorisk framgång. Vare sig du förnyar din budget för ledarskapsbedömning eller försöker få ledningsstöd för första gången kommer dessa sju fakta att hjälpa dig att få budgetgodkännande.
Sju fakta om ledarskapsassessment och planering av generationsväxling:
- Ledare som får en poäng över genomsnittet på en ledarskapsbedömning har 50 % större sannolikhet att bli framgångsrika i rollen. Att kunna mäta och exakt förutsäga vilka ledare som kommer att bli framgångsrika är en ovärderlig del av planering av generationsväxlingsprocessen.
- Personalomsättningen för ledare är 5 gånger högre för de som får poäng under genomsnittet på bedömningen. Även om förutsägelse av personalomsättning vanligtvis inte är målet för en ledarskapsbedömning eller planering av generationsväxling, är det ett viktigt utfall. Våra valideringsdata visar att det är en mycket högre andel ledare som lämnar organisationen som får låga poäng på bedömningen.
- Ledare som får högre poäng än genomsnittet har 3 % lägre personalomsättning än de av kollegorna som presterar sämre. Detta borde inte komma som någon överraskning, men det är ett viktigt rön. Beroende på storleken på din organisation kan dessa 3 % vara ett stort antal anställda (och därmed en enorm kostnadsbesparing).
- Ledare som bedömdes som medel till över genomsnittet hade två gånger större sannolikhet att bli befordrade. Detta är också en självklarhet men en viktig pusselbit. Om vi bedömer individer i fråga om potential borde vi kunna förvänta oss att de inser den potentialen och så småningom blir befordrade.
- Chefer med höga poäng hade 46 % högre engagemangspoäng för sina anställda. I likhet med bibehållandesiffran ser företag att högpresterande ledare engagerar sin personal på ett annat sätt än andra. Detta kan skapa enorma vinster i engagemangspoäng med effektiva ledare.
- Ledare med poäng över genomsnittet var dubbelt så benägna att vara goda förändringsagenter. Detta kan vara ett av de viktigaste fynden i våra valideringsdata – även om det kanske inte verkar vara så på ytan. Nästan alla företag vi arbetar med letar efter effektiva ledare som kan hjälpa dem att hantera en superkonkurrensutsatt och global marknad. Många företag måste återuppfinna sättet de gör affärer på för att förbli relevanta. Att anställa ledare som är “förändringsagenter” kommer att hjälpa organisationer att uppnå detta mål.
- Den genomsnittliga kostnaden för att ersätta en dålig rekrytering på chefsnivå är 5 gånger årslönen. Det finns många fakta och siffror som diskuteras när det gäller ersättningskostnaderna. För rekrytering på chefsnivå anges detta vanligtvis som 2,5 gånger deras årslön. Det är lätt att räkna ut hur mycket detta kan kosta dig.
Forskningen under de senaste 50 åren på området urval och utveckling av ledarskap är tydlig. Att fokusera på de med hög potential inom organisationen är inte bara viktigt, utan absolut nödvändigt för att kunna konkurrera i dagens miljö.
Dessa fakta är hämtade från Talogy:s egen forskning om hur vår ledarskapsbedömningsmodell förutsäger viktiga organisatoriska utfall. Ibland tänker de som håller i plånboken inte på hur viktig en väldefinierad ledarskapsbedömning och process för planering av generationsväxling kan vara. Det är vårt jobb som ledare, konsulter och HR-personal att utbilda andra och visa dem på de långsiktiga fördelar som är förknippade med fokus på ledarskapstalanger. Även om det kan kännas som ännu en post i budgeten borde detta vara något som varje organisation tar på allvar.
