Av Alissa Parr, fil. dr., seniorkonsult
Som jag har skrivit tidigare är exitintervjuer en bra strategi för att förstå varför anställda lämnar företaget. Men hur är det med de anställda som varken ringer eller dyker upp? Du kanske gör ditt bästa för att nå ut till dem för att genomföra en exitintervju, men om de inte ens har anständigheten att berätta för dig att de slutar kommer de antagligen inte att uppvisa någon önskan att genomföra någon exitintervju heller. Det är alltid bäst att samla ihop företagsspecifik personalomsättningsinformation när det är möjligt. Men det ger också insikter att läsa om trender i olika organisationer så att du kan lära dig vilka de vanligaste orsakerna till personalomsättningen är.
BambooHR genomförde nyligen en undersökning där de anställda tillfrågades om varför de slutade på ett jobb. Urvalet omfattade mer än 1 000 anställda över 24 år i USA. Vilka var då de främsta anledningarna till att folk slutade och vad kan du göra åt det? De fyra främsta anledningarna att sluta var:
Orsak #1: De bestämde sig för att jobbet inte var vad de ville göra (28 %).
Åtgärdssteg: Ge kandidaterna en realistisk jobbförhandsgranskning (RJP) och var mycket tydlig angående de roller och de ansvarsområden som är kopplade till jobbet. Under en RJP är det viktigt att dela med sig till dem om de positiva och negativa aspekterna av jobbet så att de kan göra en korrekt bedömning av om de skulle passa bra för jobbet eller inte. RJP kan ta sig flera former, inklusive information under en intervju eller en video som visar arbetsförhållanden och kommentarer från anställda. Men den mest robusta RJP:n innebär att jobbkandidaten faktiskt får en rundtur i arbetsmiljön och skuggar anställda. Detta kan ge dem en bättre uppfattning om huruvida jobbet är något de vill utföra eller ej.
Orsak #2: De tyckte att de fick ett annat jobb än vad de förväntade sig av rekryteringsprocessen (26 %).
Åtgärdssteg: Förutom att tillhandahålla en RJP är det viktigt att ge kandidaterna den information de behöver om jobbet redan innan de skickar in en ansökan. Det innebär att det är av avgörande betydelse att se till att arbetsbeskrivningen är korrekt och uppdaterad. Se dessutom till att alla rekryterare och rekryteringschefer ger korrekt information om jobbet under varje skede av rekryteringsprocessen.
Orsak #3: Chefen var en idiot (23 %).
Åtgärdssteg: Ledningen och arbetsledarna har en direkt och omedelbart påverkan på sina anställda. Därför är det viktigt att säkerställa att du väljer ledare som är bra på att motivera andra, att ge dem det stöd och de resurser som behövs och ge dem möjligheter att lära sig och utvecklas på jobbet. Positiv påverkan räcker långt, i synnerhet för personer i ledarroller. En ineffektiv eller negativ chef kan påverka den övergripande kulturen i teamet och organisationen negativt. Ha ett seriöst angreppssätt när det gäller hur du anställer dina ledare.
Orsak #4: De fick inte tillräckligt med utbildning.
Åtgärdssteg: Dagens anställda vill vara engagerade i sitt arbete. De vill lära sig nya färdigheter och känna sig som en del av företaget. Det är absolut nödvändigt för företagen att engagera sina anställda i olika aktiviteter så att de känner att de är förberedda för sina nuvarande uppgifter och att de ökar sin potential för uppdrag som ligger något bortom deras förmåga.
Vad kom inte med då inte med på topplistan när det gäller personalomsättning? Att ha massor av förmåner, inklusive gratis mat, obegränsad semester och så vidare. Vi hör alltid om Googles fantastiska förmåner, men mindre än 1 % angav att sådana förmåner och incitament hade gjort någon skillnad för om de skulle stanna kvar eller sluta på jobbet. Vad det handlar om i slutändan är om arbetet uppfyller deras förväntningar och passar bra, om de tycker om att arbeta med sin chef och om de känner att företaget satsar på dem.
Ett annat intressant resultat av undersökningen är att 31 % av de tillfrågade hade slutat ett jobb inom de första 6 månaderna. Det betyder att det är viktigt att se till att du ägnar dig åt bra onboardingverksamhet inom de första månaderna, annars kan de börja leta efter andra möjligheter.
För att läsa mer om undersökningen och rekommendationer angående onboardingverksamhet kan du komma åt infografiken genom att klicka här.
