Av Alanna Harrington, forskningskonsult
Många organisationer har satt upp mål under 2021 för att öka mångfalden hos sin personalstyrka och/eller ledarskap. Men för att kunna öka mångfalden är det först nödvändigt att faktiskt kunna attrahera en diversifierad pool av sökande.
En kandidats uppfattning om en organisations attraktivitet påverkas av många faktorer, inklusive platsannonser, rekryterarens egenskaper, positiva upplevelser vid besök på kontoret eller anläggningen (eller när de tar en videorundtur) och effektiviteten i rekryteringsprocessen. Den här informationen hjälper dem att göra bedömningar om en organisations attraktivitet, samt deras upplevda nivå av person-organisation-passform (P-O-passform), även kallad kulturell passform. P-O-passform eller kulturell passform är nivån av kongruens mellan en individs värderingar och organisationens. Båda bidrar till de ansökandes avsikt att söka ett jobb.
Här är tre sätt att göra din organisation attraktiv för en diversifierad pool av sökande:
1. Visa, berätta inte
Många artiklar om det här ämnet kommer att ge dig rådet att tydligt kommunicera ditt engagemang för mångfald under hela rekryteringsprocessen för att attrahera en diversifierad pool av sökande. Beläggen för huruvida en organisation är mer attraktiv för etniska minoriteter när den beskriver sitt engagemang för mångfald är dock blandade.
I en studie från 2013 delades exempelvis medarbetarna in i olika villkor och ombads att granska rekryteringsmaterial som antingen lyfte fram organisationens engagemang för balans mellan arbetsliv och fritid, mångfald eller karriärutveckling. Varken kön eller ras var förutsägande om upplevd organisatorisk attraktionskraft i det villkor som framhävde mångfald.
Så hur kommer det sig att detta gör så liten skillnad?
En möjlig orsak till detta är att uttalanden om mångfald kan uppfattas som överdrivna eller rent ut oärliga. Och det här kanske inte är långt ifrån sanningen – 2017 hade 87 % av alla Fortune 500-företag en dedikerad webbsida som uttryckte deras engagemang för mångfald, men bara 3 % av de här företagen rapporterade om demografin hos sina anställda.
En nyligen genomförd studie (Wilton et al., 2020) kom fram till att upplevd oärlighet i fråga om mångfald ledde till lägre känsla av passform, och att evidensbaserade signaler om mångfald (t.ex. diversifierade organisationsscheman och Glassdoor-recensioner som beskrev mångfaldsklimatet) hade större påverkan på individens uppfattningar om företaget än de signaler som gavs (t.ex. uttalanden om mångfald). Det finns även belägg som antyder att det har en positiv påverkan på organisationens attraktionskraft att visa bilder av en mångfald av anställda, i synnerhet i ledarroller.
Det vi kan lära oss av detta är att det är viktigt att gå bortom att bara uttrycka sitt engagemang för mångfald. Om du hävdar att ditt företag värdesätter mångfald, gå ett steg längre och visa hur du arbetar för större mångfald, och var ärlig och öppen om hur saker och ting är just nu. Hur ser din nuvarande demografiska uppdelning ut? Har du D&I-utbildning för de anställda och i synnerhet alla de som är involverade i rekrytering? Har du en blind rekryteringsprocess? Har du ett mål för representation av minoriteter eller kvinnor i personalen eller i ledningen? Samlar du in återkoppling från de anställda för att förstå deras erfarenheter och hur du kan göra din kultur mer inkluderande?
2. Fokusera internt
Samtidigt som strategier för att attrahera talanger ofta naturligtvis är fokuserade på den bild som presenteras externt av organisationen, måste du när det kommer till mångfald även fokusera internt på att bygga och upprätthålla en inkluderande kultur och ett klimat som är pro-mångfald.
Som nämnts kommer de sökandes intryck av organisationen ofta att påverkas av evidensbaserade signaler. Kvinnor och minoriteter är också mer benägna att påverkas av organisationens rykte i fråga om mångfald än andra grupper (Lee & Zhang, 2020). Även om du i viss mån kan hantera vilket intryck som ges genom din karriär-webbplats och rekryteringsprocess, har du mindre kontroll över den informella information som förmedlas av befintliga eller tidigare anställda. Information sprids väldigt snabbt i sociala medier, och en påstådd incident med diskriminerande eller exkluderande beteende kan vara tillräckligt för att oåterkalleligt skada ditt mångfaldsrykte.
3. Var noga med hur du uttrycker dig
Slutligen har forskning visat att formuleringar i platsannonser kan utlösa stereotyphot. Stereotyphot uppstår när individer fruktar att de riskerar att bekräfta negativa stereotyper om sin grupp. Till exempel kom Wille & Derous (2017) fram till att kvinnor var mindre benägna att söka utannonserade jobb som krävde en lugn och känslolös person, eftersom kvinnor i allmänhet uppfattade att de tilldelades stereotypen som överdrivet känslomässiga. Denna effekt var särskilt uttalad när kravet formulerades på ett sätt som beskrev en egenskap, t.ex. en lugn person, snarare än på ett beteendemässigt sätt, t.ex. någon som förblir lugn under press – även om båda formerna påverkade kvinnors avsikter att söka. En annan studie av samma forskare kom fram till att arbetssökande från etniska minoriteter var mindre attraherade av jobbannonser som inkluderade ett krav där de upplevde att deras grupp hade en negativ stereotyp.
För att minska eller eliminera denna effekt, överväg att låta all jobbansökningsrelaterad information granskas av en diversifierad panel av redan anställda. Försök att formulera krav på ett beteendemässigt sätt snarare än kopplade till egenskaper att göra, för att minska påverkan.
Ett sista råd är att hantera dina förväntningar. Även om användningen av dessa strategier kan hjälpa dig att öka mångfalden i din sökandepool, förvänta dig inte en plötslig förändring över en natt. Som arbetsgivare kan du åstadkomma positiva förändringar, men det finns fortfarande stora samhällsfaktorer som kommer att påverka antalet sökande från vissa grupper. Forskning tyder på att minoriteter är mer benägna att söka arbete inom den offentliga sektorn, som de anser vara mindre hotfull, och att ta på sig roller de är överkvalificerade för.
Enligt en undersökning gjord av Salesforce anser 80 % inom företagsbranschen att företagen har ett ansvar för att åstadkomma en positiv påverkan på samhället, men endast 36 % rapporterade att deras organisationer aktivt arbetade för att uppnå mångfald. Det är upp till arbetsgivarna att täppa till den luckan.
I vår nya resurs, How to Build a Diverse and Inclusive Workplace(del två i vår Ultimate Guide Series), kommer vi att dela med oss av:
- Fem kärnprinciper för att integrera D&I i din organisation baserat på att skapa verklig och varaktig beteendeförändring
- Åtgärder för att säkerställa att D&I främjas så att du eliminerar systematiska fördomar, inte skapar dem
- Vår inkluderande ledarskapsmodell som gör det möjligt för ledare att påbörja på sin väg mot att stå som modell för större inkludering
Referenser:
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Show Don’t Tell: Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L., & Derous, E. (2017). Getting the words right: When wording of job ads affects ethnic minorities’ application decisions. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y. (2020). The value of public organizations’ diversity reputation in women’s and minorities’ job choice decisions. Public Management Review, 1-20.
