Av John Fernandez, fil. dr., seniorkonsult
Det finns många fördelar med att bygga kompetensmodeller inom talent management. Mer än någonsin tidigare förstår HR-cheferna värdet av att vara strategiska när de implementerar talent management-program inom sina organisationer. De ser talent management på ett mer holistiskt sätt och funderar på hur olika talent management-funktioner som rekrytering och bemanning, bedömning och urval, prestationshantering och plan för generationsväxling kan kopplas ihop och hanteras mer effektivt som en heltäckande process.
Med varje försök att implementera ett starkt heltäckande talent management-program bör HR-ledare överväga att börja med att bygga en kompetensmodell. Detta beror på att en kompetensmodell kan fungera som den viktigaste kopplingspunkten mellan de olika talent management-funktionerna, genom att definiera standarderna för framgång inom var och en av dem. Nedan sammanfattas tre specifika fördelar som effektiva kompetensmodeller erbjuder talent management-program, i synnerhet när de utvecklas innan programmen implementeras:
Fördel #1: Organisationsövergripande överensstämmelse i fråga om framgångsfaktorer
Kompetensmodeller är i grund och botten ett ramverk för att definiera hur framgång ser ut för alla roller och funktioner i organisationen. Väl utfärda erbjuder kompetensmodeller ett gemensamt språk för att välja anställda, få dem att utvecklas, hantera deras prestationer och hjälpa dem att bättre förstå sina roller för att driva organisationen till framgång. De kan till och med hjälpa till att forma en organisations kultur och tillhandahålla en färdplan för hur man når viktiga strategiska mål. Kompetensmodeller kan också förhindra att oönskade kompetenser utvecklas utan ordentlig granskning eller godkännande från experterna. Med andra ord kommer fler anställda att dra nytta av organisationens godkända kompetenser för att få riktpunktsdefinitioner för framgång inom sitt område snarare än att skapa sina egna. Kort sagt, en bra kompetensmodell ser till att det finns en samstämmighet mellan alla anställda och de framgångsstandarder som de, deras avdelningar och organisationen ska hållas ansvariga för.
Fördel #2: Programstöd
En av de vanligaste anledningarna till att en programimplementering omkullkastas är att det inte finns något stöd från nyckelorganisationsledare och övriga intressenter. När man till exempel utformar ett prestationshanteringssystem, eller ett program för att planera generationsväxling, kan det vara mycket utmanande att få ledarna att helt enkelt komma överens om de målförmågor programmen ska fokusera på. Men med en kompetensmodell på plats finns det mycket mindre utrymme för diskussioner om målförmågorna. Med denna överensstämmelse i fråga om programinnehållet kan diskussionen röra sig vidare till processfrågor mycket snabbare, vilket gör det mycket lättare att få den draghjälp och det stöd som behövs för att föra talent management-programmen framåt.
Fördel #3: Standardisering av innehåll i alla program
Även när organisationer försöker använda en integrerad metod för att utforma program som bedömningsinitiativ, prestationshanteringssystem, program för utveckling och planering av generationsväxlingsprogram samt utbildningsplaner, skapas de ofta av olika team med expertis på olika områden. Om dessa team inte har en gemensam kompetensmodell att utforma sina program kring är risken stor att det kommer att verka som att dessa program utformats isolerat, med flera etiketter för samma koncept, och ofta med bristande överensstämmelse i fråga om målförmågorna. Däremot kommer användandet av en enda kompetensmodell för att rama in utformningen av alla dessa program att driva fram konsekvens och standardisering, vilket gör det mycket lättare att se hur varje del passar in i organisationens övergripande talangstrategi.
Sammanfattningsvis måste alla organisationer som vill utveckla ett effektivt heltäckande talent management-program först överväga att inrätta en robust kompetensmodell som fungerar som en röd tråd för alla talent management-initiativ. Dessa kan omfatta bedömnings- och urvalsprocesser, onboardingprogram för nya medarbetare, prestationshanteringssystem, medarbetarutvecklingsplaner och program för planering av generationsväxling. När de genomförs effektivt hjälper kompetensmodellerna till att få den överensstämmelse, stöd och standardisering som behövs för att dessa program ska lyckas.
