Mångfald och inkludering
Mångfald och inkludering berör nu alla delar av vårt dagliga liv – i hemmet, på jobbet, socialt och professionellt. Om vi förstår vad mångfald och inkludering är och varför det är så viktigt på arbetsplatsen kan vi hjälpa organisationer, medarbetare och team att blomstra. Konceptet kan te sig ganska överväldigande med alla termer, fördelar och utmaningar och därför har vi tagit fram en sammanfattning av detta viktiga och komplexa ämne.
Gå till
- Vad är mångfald och inkludering?
Vad är skillnaden mellan mångfald och inkludering? - Vad är rättvisa och vad är jämställdhet? Vad är skillnaden mellan rättvisa och jämställdhet?
- Vilka andra definitioner är kopplade till mångfald och inkludering?
- Vilka är fördelarna med mångfald och inkludering och varför är det viktigt på arbetsplatsen?
- Hur utformas och implementeras en strategi för mångfald och inkludering?
- Vilka initiativ hjälper till att främja mångfald och inkludering?
- Vem ska ansvara för strategin och implementeringen av mångfald och inkludering?
- När är det inte säkert att utbildning inom mångfald, inkludering, bias och omedvetna fördomar fungerar?
- Hur kan organisationer implementera mångfald och inkludering i en budget?
- Vad är negativa följder?
- Hur förhåller sig mångfald och inkludering till rekryterings- och assessmentprocesser?
Vad är mångfald och inkludering?
Vad är skillnaden mellan mångfald och inkludering?
Mångfald syftar på olikheter mellan en individ eller grupp och en annan. Det är inte begränsat till kön och etnicitet. Mångfald omfattar även ålder, sexuell läggning, religion, ett annat sätt att tänka (kognitiv mångfald), nationellt ursprung, socioekonomisk status, olika livserfarenheter osv. Mångfald i grupper ger olika perspektiv, erfarenheter och idéer.
Inkludering är en känsla av tillhörighet. Höga nivåer av inkludering inom en organisation innebär att olika individer känner sig socialt accepterade, värdefulla och rättvist och lika behandlade. Inkludering handlar om ett aktivt engagemang för respekt, lyhördhet och tillhörighet. Detta kan skapa förutsättningar för en plats där alla kan lyckas och att det återspeglas i organisationers policy.
Mångfald (exempelvis. en organisation med många olika perspektiv, kulturer, etniciteter och människor) och inkludering (dvs. en organisation med medarbetare som omfamnar olikheter och arbetar effektivt med varandra) är båda väsentliga. Mångfald fungerar inte utan inkludering, och vice versa. De kompletterar varandra och gör en organisation mer effektiv.
Mångfald är att bli inbjuden till festen, Inkludering är att bli uppbjuden att dansa.
Vad är rättvisa och vad är jämställdhet? Vad är skillnaden mellan rättvisa och jämställdhet?
Rättvisa är att fördela resurser baserat på mottagarnas behov, t.ex. att tillmötesgå någon, att ge någon som har dyslexi extra tid att läsa.
Medan jämställdhet är att vara jämställd, särskilt vad gäller status, rättigheter och möjligheter. Jämställdhet handlar om att ge alla samma resurser.
Men jämställdhet leder inte till rättvisa och rättvisa ger inte alla samma villkor.
Vilka andra definitioner är kopplade till mångfald och inkludering?
Intersektionalitet
Intersektionalitet är den överlappande och sammankopplade kännetecken hos egenskaper som kön, ålder, etnicitet och socioekonomisk bakgrund. Det kan leda till av ömsesidigt beroende system som diskriminerar och skadar.
Allyship
Allyship är när någon använder privilegier, makt och inflytande för att förespråka en annans perspektiv. En allierad är en person som aktivt främjar och strävar efter att skapa inkludering genom avsiktliga, positiva och medvetna ansträngningar som gynnar alla individer.
Inkluderande ledarskap
En inkluderande ledare är en person som till exempel ber om ursäkt efter att ha oavsiktligt förolämpat någon. En inkluderande ledare tar sig också tid att förstå utfallet av detta och utbildar sig för att inte göra samma misstag igen. Intention och utfall är viktigt. Inkluderande ledarskap kräver nyfikenhet, mod och medkänsla.
Omedvetna fördomar
Omedvetna fördomar och bias kommer från inlärda stereotyper som är automatiska, oavsiktliga, djupt rotade, universella och påverkar beteendet. Våra hjärna tar genvägar för att fatta snabba beslut baserat på tidigare erfarenheter och upplevda trender. Alla gör antaganden, men alla kan försöka bli bättre. Lär känna dina fördomar och hantera dem. Avbryt fördomen. Bli bekväm med att vara obekväm. Prata med människor som inte är som du, lyssna och ta del av deras tankar och bryt ner dina antaganden och tidigare erfarenheter.
Privilegier
Privilegier kan till exempel vara att växa upp i ett säkert område, aldrig behöva gå hungrig eller frysa som barn, aldrig bli förföljd i en butik av säkerhetsvakten, osv. Att vara privilegierad är ingen färdighet. Vi vet bara inte att vissa saker är svårare för andra. Vi ser bara saker utifrån vår egen erfarenhet och horisont. Bygg upp din självmedvetenhet och din medvetenhet om andra.
Behandla människor som de vill bli behandlade. Se människor som individer. Det finns inget att vinna på att känna sig skyldig eller defensiv över sina privilegier, sträva efter att vara en allierad gentemot de som inte har haft samma upplevelse som du.
Vilka är fördelarna med mångfald och inkludering och varför är det viktigt på arbetsplatsen?
Det finns omfattande forskning och dokumentation om fördelarna med mångfald och inkludering i organisationer. Forskningen visar att i en inkluderande organisation ökar samarbete, kreativitet och engagemang vilket leder till bättre lönsamhet, prestationer och företagsrykte. Organisationer med mindre mångfald och inkludering har sämre personalengagemang och högre personalutslitning. Många områden upplever kompetensbrist, så organisationer som inte lockar och rekryterar kandidater från hela talangpoolen får svårt att bli konkurrenskraftiga och framgångsrika på marknaden. Om organisationer lockar olika typer av medarbetare men saknar en inkluderande miljö är chansen stor att medarbetare lämnar.
Hur utformas och implementeras en strategi för mångfald och inkludering?
Metoden för att implementera mångfald och inkludering kan variera från organisation till organisation, men det är alltid bra att börja med ledningsteamet. Förstå motivationen bakom organisationens arbete med mångfald och inkludering. Fastställ ledningens villighet och engagemang att lägga tid, pengar och ansträngning för förändring En strategi för mångfald och inkludering fungerar sannolikt inte särskilt bra utan aktivt deltagande från den högsta ledningen.
Det är även viktigt att granska data. Ingår frågor om mångfald och inkludering i medarbetarundersökningar? Har dessa upptäckt problem i vissa länder eller avdelningar? Speglar personalstyrkan den lokala demografin? Kan du se några problem i vissa länder eller avdelningar? Speglar er personalstyrka den lokala demografin? Samla in och analyserar all data för att lättare hitta områden som kan förbättras.
Det är ett viktigt steg är att lyssna på medarbetare. Använd lyssnarsessioner för att få en inblick i hur medarbetare från olika platser och/eller avdelningar upplever organisationen och ta reda på om de känner sig värderade, inkluderade och respekterade. Upplever de att medarbetarnätverk eller resursgrupper är användbara?
Utvärdera processer och policyer för att avgöra vid vilka tillfällen under anställningen som problem förekommer. Det kan till exempel innebära att be rekryterare om olika kandidatlistor, kontrollera om assessmentprocessen har några negativa följder, utbilda intervjuare på rätt sätt, identifiera vem som befordras och hur snabbt, mäta tillgången till flexibelt arbete, skapa anonyma sätt att rapportera mobbning och trakasserier, osv.
Vilka initiativ hjälper till att främja mångfald och inkludering?
En vanlig fråga är hur man kan främja mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Organisationer kan främja mångfald och inkludering genom att bygga upp en inkluderande arbetsmiljö som ser till att nyanställda känner sig respekterade och värderade och vill stanna. Personer i ledningen måste bete sig som förebilder och allierade för att visa att organisationen menar allvar med mångfald och inkludering. Det kan de göra genom att investera i expertis, till exempel att rekrytera en person som ansvarar för mångfaldsinitiativ i hela organisationen. Det är också bra att tillhandahålla och uppmuntra till återkoppling och idéer för hur en organisation kan bli mer inkluderande. Organisationer bör använda sina egna data för att informera om prioriteringar och förändringar. Utbildning inom mångfald och inkludering, även om det är viktigt, ska endast vara en del av en större strategi.
Vem ska ansvara för strategin och implementeringen av mångfald och inkludering?
Företaget, HR, eller helst en kombination av dessa, kan ansvara för strategier för mångfald och inkludering .
Engagemang på ledningsnivå och aktivt deltagande är avgörande för att lyckas. Ledare har makt, inflytande, budget och beslutsfattande befogenhet att driva mångfalds- och inkluderingsprogram framåt. Naturligtvis kan de inte göra allt, men de hjälper till att vara förebilder och signalerar att organisationen menar allvar med mångfald och inkludering. I verkligheten kan många idéer och åtgärder vara gräsrotsinitiativ inom de organisationer som gör det möjligt för medarbetarresursgrupper/-nätverk att dela idéer till förbättringar. Det idealiska scenariot är ett samarbete genom hela organisationen, med allierade som aktivt arbetar med ledare, HR och medarbetarnätverk för att åstadkomma positiva förändringar.
När är det inte säkert att utbildning inom mångfald, inkludering, bias och omedvetna fördomar fungerar?
Utbildning inom bias och omedvetna fördomar är en populär utbildning för mångfald och inkludering. Vanligtvis syftar utbildning inom omedvetna fördomar till att öka medvetenheten om omedvetna fördomar och dess inverkan på människor som tillhör grupper med egenskaper som betecknas som “skyddade” i någon mån (detta varierar från land till land), till exempel etnicitet, kön, funktionshinder, religion eller tro, könskorrigering, sexuell läggning, äktenskap och partnerskap, veteranstatus, graviditet och moderskap.
En stor del av mångfalds- och inkluderingsutbildningen går ut på att ett stort antal medarbetare får delta i onlineutbildning eller gruppföreläsningar. Även om detta ökar medvetenheten bland medarbetare ger det sällan beteendemässig vägledning för hur man hanterar sina fördomar. Diskussioner i mindre grupper, tillsammans med personliga samtal och återkoppling, är mycket effektivare och tar upp konkreta åtgärder, till exempel att använda metoden Observera, Registrera, Klassificera, Utvärdera (Observe, Record, Classify, Evaluate eller ORCE) vid rekrytering. Det är viktigt att inkludera strategier för att minska fördomar, till exempel att främja kontrastereotypa exempel och utmana implicita stereotyper.
Hur kan organisationer implementera mångfald och inkludering i en budget?
Mångfald och inkludering kan implementeras med hjälp av den interna kunskap och passion som en organisation besitter. Personalnätverk med seniort engagemang kan hjälpa till att ge stöd och identifiera problemområden och lösningar. Medarbetarna är experter och de vet var de känner och inte känner sig inkluderade i organisationen. Organisationer kan vidta konkreta åtgärder genom att fråga och lyssna på sina medarbetare.
Vad är negativa följder?
I anställningssammanhang är negativa följder anställningsmetoder som verkar neutrala men som har en diskriminerande effekt på en skyddad grupp. Negativa följder hänvisar specifikt till en situation där två olika kandidatgrupper (dvs. grupper av olika kön, ålder, etnicitet eller socioekonomisk status) får olika poäng på en bedömning i en sådan utsträckning att resultatet blir olika anställningsgrader (Hough, Oswald & Ployhart 2001).
Hur förhåller sig mångfald och inkludering till rekryterings- och assessmentprocesser?
Det första steget är att samla in uppgifter och tänka på att arbetslagarna varierar för varje land där en organisation är verksam. Samla in demografiska data i den mån det går och är juridiskt möjligt i rekryterings- och assessmentprocessen, t.ex. vem som klarar/misslyckas med varje steg, utifrån följande:
- Kön (inklusive en möjlighet för dem som inte ser sig som varken man eller kvinna att identifiera sig)
- Ålder
- Funktionshinder och eventuella nödvändiga anpassningar
- Etnicitet (etniskt eller nationellt ursprung, hudfärg eller nationalitet)
- Civilstånd
- Socioekonomisk status
- Religion eller tro (omfattar ateism)
- Sexuell läggning
- Veteranstatus
Uppgifterna gör att organisationer kan genomföra analyser av negativa följder för att se om bedömningar är oavsiktligt diskriminerande. Om så är fallet kan organisationer sedan arbeta med sina bedömningar och göra ändringar och förbättringar för att förhindra framtida negativa följder. Det bästa vore om utbildning inom intervjuteknik och bedömning gavs till alla medarbetare som är involverade i rekrytering och bedömningar. Utbildningen bör täcka bästa praxis för beteendebedömning, till exempel ORCE och bör öppet diskutera fördomar, stereotyper och hur man hanterar dem. Det finns ytterligare åtgärder att vidta, men dessa är ett bra ställe att börja.