Syngenta helpt de groeiende bevolking op een duurzame manier te leven door gebruik te maken van wetenschap en innovatieve gewasoplossingen om de manier waarop gewassen worden geteeld te veranderen en miljoenen telers in staat te stellen beter gebruik te maken van de beschikbare hulpbronnen.
Syngenta telt 28.000 werknemers en is actief in 90 landen over de hele wereld. Wij werken al meer dan tien jaar samen en dit project betrof het ontwerp van een Career Development Center (CDC) voor drie van hun grootste regio’s: Europa, Afrika en het Midden-Oosten (EAME), Latijns-Amerika (LATAM) en Azië-Pacific (APAC).
Het doel van het CDC was om de ontwikkeling te versnellen van degenen in de talentenmatrix die het hoogste niveau van senior management ambieerden in drie zeer verschillende functies: R&D, bedrijfsvoering en commercieel. Het was belangrijk dat het initiatief in overeenstemming was met de talentstrategie van Syngenta.
De eerste stap was de samenwerking met deskundigen op dit gebied om na te gaan wat er verschillend was op het hoger managementniveau in elk van deze functies en regio’s. Op basis van de verzamelde gegevens hebben we bekeken welke competenties van Syngenta we moesten meten en hoe we dat het beste konden doen.
Wij hebben ’s werelds grootste assortiment van meer dan 260 oefeningen opgesteld. Op basis van onze analyse van de gegevens waren wij bijgevolg in staat om vier simulatie-oefeningen te creëren rond de soorten activiteiten en interacties waarmee senior managers doorgaans in aanraking komen. Zo konden we Syngenta een rendabele maatwerkoplossing bieden. Het was belangrijk dat de oefeningen eerlijk en relevant waren voor deelnemers uit een breed scala van disciplines en culturen. We hebben er daarom voor gezorgd dat de inhoud voor iedereen even uitdagend was en dat het geen voordeel was om over enige technische of regionale kennis te beschikken. Eén oefening speelde zich af in China, één in de VS, één in Duitsland en één in een internationaal agentschap dat vergelijkbaar is met de Wereldgezondheidsorganisatie.
Naast het gebruik van simulaties omvatte het proces een eendaagse workshop die de deelnemers leerde hoe ze het best gebruik konden maken van hun (vooraf ingevulde) 360°-feedback, hoe ze een persoonlijk ontwikkelingsplan konden opstellen en hoe ze het grootste voordeel konden halen uit coaching en begeleiding.
Wij hebben vier van deze CDC’s opgezet: twee in Zwitserland voor talenten uit EAME, één centrum in Singapore en één in Sao Paulo. Voor elk evenement stelden wij een centrummanager aan, die een groep senior managers uit de regio opleidde om als waarnemers op te treden, rapporten te schrijven en ontwikkelingsgerichte feedback over gedrag te geven. Veel waarnemers merkten op dat deze training van pas kwam voor de ontwikkeling van hun eigen managementvaardigheden en die van de deelnemers. Na ieder centrum werd het proces voortdurend verbeterd, onder meer door het proces voor het schrijven van rapporten verder te automatiseren. Voor de meeste waarnemers was Engels niet hun moedertaal. Door een gestandaardiseerde set feedbackcommentaren op te stellen, konden wij hen helpen sneller en nauwkeuriger rapporten van hoge kwaliteit te produceren.
