Potentieel herkennen

Het moet duidelijk zijn waarom organisaties met potentieel willen werken en welke resultaten zij verwachten. Als initiatieven rond potentieel niet zorgvuldig worden omkaderd, kunnen de negatieve gevolgen ervan al snel zwaarder doorwegen dan de voordelen ervan. Het is ook belangrijk te kijken naar de populatie die zal worden onderzocht. Zal de populatie bijvoorbeeld een specifiek niveau betreffen of zal deze verschillende niveaus omvatten? Als mensen zullen worden beoordeeld, zal het proces dan voor iedereen toegankelijk zijn, of voor een aantal vooraf geselecteerde personen? Organisaties moeten er ook voor zorgen dat zij hun eigen organisatorische context begrijpen, hoe ‘geweldig’ er in het bedrijf van vandaag uitziet en hoe het er in de toekomst zal uitzien.

Potentieel kan niet worden beoordeeld of gemeten, maar de te meten kenmerken moeten van tevoren worden vastgesteld. Om dit te doen, moeten organisaties het ‘potentieel voor wat?’ vaststellen. Ook moet worden nagegaan hoeveel instrumenten en methoden voor dit doel zullen worden gebruikt.

Wat wij doen wanneer wij met potentieel werken, is streven naar de best mogelijke inschatting, en om een zo nauwkeurig mogelijke inschatting te kunnen maken, moeten wij zoveel mogelijk gegevenspunten in aanmerking nemen. In zekere zin is dit als het voorspellen van het weer; je kunt thermometers, barometers en andere instrumenten gebruiken, maar je kunt ook gewoon je vinger in de lucht steken. Hoe meer instrumenten en methoden je gebruikt, hoe groter de complexiteit waarmee je te maken krijgt, én hoe groter de waarschijnlijkheid van jouw inschattingen. Stel jezelf de vraag welke mate van complexiteit de organisatie aankan, hoe de gegevens zullen worden verzameld en wie ze zal interpreteren. Het gebruik van People Analytics kan hier zeker bij helpen.

De intenties moeten zeer duidelijk zijn over het soort beslissingen dat zal worden genomen en wat de volgende stappen zullen zijn. Organisaties moeten manieren onderzoeken om ervoor te zorgen dat zij aan de verwachtingen van sommige individuen kunnen voldoen en zoveel mogelijk van de hierboven vermelde problemen op het vlak van potentieel kunnen vermijden.

Het is belangrijk ervoor te zorgen dat de communicatie duidelijk en transparant is, niet alleen om een toenemend gebrek aan vertrouwen en een lage perceptie van eerlijkheid te vermijden, maar ook om juridische redenen in verband met discriminerend gedrag en het gebruik van persoonlijke gegevens (AVG).

Het kan ook nuttig zijn om na te gaan hoe succesvol initiatieven rond potentieel waren. Om dit te kunnen doen, moeten organisaties nadenken over manieren om de doeltreffendheid ervan te meten en te bepalen of de resultaten ervan de investering waard zijn. Het aantonen van rendement op investeringen bij initiatieven rond potentieel is een uitdaging, vooral vanwege ontwikkelingsprogramma’s en zichzelf waarmakende voorspellingen, en ook omdat mensen die door assessments rond potentieel worden voorgetrokken, de neiging hebben bij hun bedrijf op te stappen wanneer hun hoge verwachtingen niet worden ingelost. Ironisch genoeg is een van de manieren om te evalueren hoe goed de inschattingen zijn geweest, mensen te beoordelen en niets te doen. Ga na een paar jaar na of jouw inschattingen zijn uitgekomen zonder interventie, en of dat te wijten is aan de kenmerken van de individuen en niet aan niet-verwante factoren.