Opvolgingsplanning is gericht op het identificeren en ontwikkelen van talent om in de toekomst management- en bedrijfskritische functies te vervullen. Denk bij opvolgingsplanning aan voortdurende gesprekken over talent en middelen en actiegerichte planning voor de toekomst. Opvolgingsplanning is een proactief proces waarbij wordt nagegaan welke functies de kern van de organisatie uitmaken. Vervolgens wordt een plan opgezet om deze functies ingevuld te houden door gekwalificeerde en bekwame werknemers, op korte, middellange en lange termijn.
Opvolgingsplanning
- Wat is opvolgingsplanning?
- Waarom is opvolgingsplanning belangrijk binnen een bedrijf?
- Wat is het verband tussen opvolgingsplanning en talentmanagement?
- Wat komt er kijken bij opvolgingsplanning?
- Wat is het verband tussen opvolgingsplanning en werving?
- Hoe vaak moet opvolgingsplanning worden uitgevoerd?
- Moet opvolgingsplanning geheim zijn?
- Hoe wordt een doeltreffend opvolgingsplan opgesteld?
- Hoe moeten sleutelfuncties worden vastgesteld die in een opvolgingsplan moeten worden opgenomen?
- Optimaliseer jouw opvolgingsplanning met Talogy
- Verwante blogs
- Spreek met Talogy
Wat is opvolgingsplanning?
Organisaties moeten over een strategie beschikken om inzicht te krijgen in de sterke punten van de huidige middelen en de toekomstgerichte motivaties en ambities van hun personeel. Op basis van deze gegevens kunnen organisaties gaten vaststellen tussen het ideale toekomstige landschap van kritisch talent en het huidige beeld. Zodra deze gaten bekend zijn, kunnen organisaties strategieën vaststellen om ze aan te pakken, door acties uit te voeren en te handhaven om toptalent aan te trekken, te werven, te ontwikkelen en te behouden.
Waarom is opvolgingsplanning belangrijk binnen een bedrijf?
Ondernemingen die regelmatig over talent praten en een goed inzicht hebben in de toekomstige behoeften, maken meer kans om zich aan te passen en sneller en doeltreffender op verandering te reageren. Sterk talent is altijd in trek. Door proactief en strategisch te investeren in de ontwikkeling van bestaand talent om door te groeien naar toekomstige management- en bedrijfskritische posities, verwerven organisaties een concurrentievoordeel. Een doeltreffende opvolgingsplanning stelt organisaties in staat gezonde financiële beslissingen te nemen over het aantrekken van extern talent en het ontwikkelen van intern talent.
Wat is het verband tussen opvolgingsplanning en talentmanagement?
Om opvolgingsplanning verder te laten reiken dan louter het opstellen van een plan, moeten organisaties een strategie hebben om dat plan dynamisch te maken en af te stemmen op alle interne (bijv. structureel) of externe (bijv. marktkrachten) veranderingen. Talentmanagement is de beste manier om dit te doen. Talentmanagement is de strategische aanpak van gaten qua capaciteiten, kennis en ervaring in de huidige talentenpool, zodat de organisatie haar toekomstige doelstellingen kan behalen.
Wat komt er kijken bij opvolgingsplanning?
Voor opvolgingsplanning moeten in eerste instantie de toekomstige vereisten worden beschouwd: welke functies en personeelsmiddelen zal de organisatie nodig hebben om in de toekomst succesvol te zijn? Opvolgingsplanning is meestal gericht op missiekritische functies en verantwoordelijkheden, dus die moeten in eerste instantie worden vastgesteld. Doorgaans hebben opvolgingsplannen betrekking op alle managementfuncties en een aantal specifieke expertfuncties waarvoor diepgaande deskundigheid vereist is. Binnen een doeltreffend opvolgingsplanningsproces worden vervolgens haalbare opties bepaald voor het vervangen van mensen in een van deze huidige functies, mochten zij buiten de organisatie gaan werken. Deze informatie wordt dan op een geschikte plaats vastgelegd.
Wat is het verband tussen opvolgingsplanning en werving?
Er bestaan verschillende benaderingen van opvolgingsplanning, maar doorgaans wordt altijd een perspectief op langere termijn gehanteerd dan bij vervangingswerving. Daarbij ligt de nadruk op het invullen van vacatures wanneer deze zich voordoen. Met een doeltreffende opvolgingsplanning kunnen organisaties betere beslissingen nemen over waaraan ze hun geld moeten besteden bij werving. Door het bestaande talent binnen een organisatie proactief te ontwikkelen voor sleutelposities in de toekomst, kunnen de kosten voor het zoeken, selecteren en werven van externe medewerkers worden beperkt en kan alleen in gerichte functies worden geïnvesteerd.
Hoe vaak moet opvolgingsplanning worden uitgevoerd?
Hoewel opvolgingsplanning vaak in een jaarlijkse cyclus wordt ingebouwd, moet het een continu proces zijn, dat door actieve gesprekken en aandacht voor talentontwikkeling voortdurend in stand wordt gehouden. De ambities en motivatie van individuen kunnen in de loop der tijd veranderen, en organisaties die er niet in slagen hun talent en de veranderende behoeften van het bedrijf te blijven aanvoelen, doen dat op eigen risico.
Moet opvolgingsplanning geheim zijn?
Opvolgingsplanning heeft het meeste effect als het transparant is. Het is begrijpelijk dat sommige organisaties informatie over opvolgingsplanning geheim houden uit vrees verwachtingen te wekken die niet kunnen worden waargemaakt, en ook uit vrees voor teleurstelling bij zij die niet als opvolgers zijn aangewezen. Het creëren van een cultuur van transparantie op basis van open en constructieve feedback is echter de beste manier om werknemers erbij te betrekken en hen te helpen begrijpen wat de verwachtingen zijn en waar ze zich op moeten richten. Organisaties die deze eerlijke tweerichtingsgesprekken aanmoedigen, creëren een klimaat dat gebaseerd is op vertrouwen. Zo kan iedereen floreren en ernaar streven om nog beter te presteren.
Hoe wordt een doeltreffend opvolgingsplan opgesteld?
De gebruikelijke stappen in een doeltreffend opvolgingsplanproces zijn onder meer:
- Denk na over jouw organisatiestrategie en toekomstige talentbehoeften.
- Bepaal de sleutelfuncties die nodig zijn voor toekomstig succes.
- Beoordeel de bestaande talenten om inzicht te krijgen in hun capaciteiten, ambities en potentieel.
- Identificeer mogelijke HiPo’s (talent met een hoog potentieel).
- Bouw een sterk talentschema op door HiPo’s toe te wijzen aan sleutelfuncties en de voorbereidingstijd (de ideale tijd die ze nodig hebben om zich klaar te stomen voor de functie in kwestie) in kaart te brengen.
- Werk een ontwikkelingsstrategie uit om de gaten qua capaciteit en voorbereidingstijd te dichten.
- Investeer voortdurend in de ontwikkeling van jouw potentiële toekomstige managers (via ontwikkelingsplanning, speciale opdrachten, coaching, mentoring, feedback, enz.).
- Controleer en beoordeel regelmatig de sterkte van de managementpopulatie en blijf op de hoogte van hun ambities en motivatie.
- Integreer opvolgingsplanning in het wervingsproces; werp een blik op jouw opvolgingsplannen voordat je ervan uitgaat dat externe werving nodig is.
- Kijk of de opvolgingsplanning succesvol is en stel het proces waar nodig bij.
Hoe moeten sleutelfuncties worden vastgesteld die in een opvolgingsplan moeten worden opgenomen?
Hoewel het verleidelijk kan zijn om te proberen alle posities en functies in de opvolgingsplanning op te nemen, is dit waarschijnlijk niet haalbaar of realistisch. Opvolgingsplanning is gewoonlijk gericht op de belangrijkste functies in een organisatie. Er moet dus worden nagegaan welke functies het grootste risico voor de organisatie inhouden als zij niet worden ingevuld. Hieronder een aantal vragen om te helpen bepalen welke functies in de opvolgingsplanning moeten worden opgenomen:
- Zijn de beslissingen die de persoon in deze functie neemt van belang voor het bedrijf?
- Is dit een managementfunctie en is de werknemer rechtstreeks verantwoordelijk voor een groot team?
- Is er voor deze functie gespecialiseerde kennis vereist die moeilijk te vervangen is?
- Is er een groot risico als een persoon in deze functie bij een concurrent gaat werken?
- Zou het vervullen van deze functie meer tijd en geld kosten dan de meeste andere functies?
- Zou het veel moeite en tijd kosten om een opvolger voor deze functie op te leiden?
Optimaliseer jouw opvolgingsplanning met Talogy
Caliper, op maat gemaakt om toptalent binnen je organisatie te identificeren en te ontwikkelen.
Ontdek Talogy Caliper
Verwante blogs
Ontdek hoe Talogy jouw organisatie kan helpen de toekomst te plannen
Neem contact op
