Geschreven door Dan Hughes, Directeur Internationale R&D
Leiders in de huidige werkwereld worden geconfronteerd met snelle veranderingen die complexe en onvoorspelbare uitdagingen met zich meebrengen. Digitale verstoringen zoals generatieve AI en andere geavanceerde technologieën veranderen het speelveld voor veel organisaties. Dit maakt het zeker niet gemakkelijk voor leiders die manieren moeten vinden om hun teams te stimuleren om deze uitdagingen met souplesse en creativiteit aan te gaan.
Hoe kunnen leiders dit het beste doen en hun organisaties klaarstomen voor duurzaam succes? Het antwoord ligt in een dieper inzicht krijgen in de wetenschap van motivatie en het verleggen van de focus naar meer mensgericht leiderschap – een kernthema dat naar voren kwam uit ons Internationale onderzoek naar de toekomst van leiderschap. Effectief leidinggeven aan verandering vereist van leiders dat ze de aangeboren motivatie en gedrevenheid stimuleren die van binnenuit komt, in plaats van te vertrouwen op extrinsieke beloningen, stimulansen, bedreigingen of straffen.
Verschillende soorten motivatie begrijpen
Uitgebreid onderzoek naar de psychologie van motivatie toont aan dat werknemers verschillende soorten motivatie ervaren op het werk. Deze motivatietypes bestaan op een continuüm van kwaliteit.
Aan de onderkant van de motiverende kwaliteit bevinden zich verschillende niveaus van gecontroleerde motivatie, waarbij mensen het gevoel hebben dat ze een activiteit moeten uitvoeren of een doel moeten bereiken vanwege extrinsieke factoren. Ze kunnen zich gedwongen voelen om zich aan de regels te houden vanwege aangeboden tastbare beloningen, zoals loon en stimulansen, of bedreigingen of straffen. Het kan ook gedeeltelijk geïnternaliseerd zijn, waarbij werknemers druk voelen om doelen te bereiken omdat ze goedkeuring willen krijgen of afkeuring van hun leider of collega’s willen vermijden.
Autonome motivatie van hoge kwaliteit wordt daarentegen gekenmerkt door mensen die een gevoel van keuze hebben en doelen omarmen omdat ze die persoonlijk zinvol vinden en in lijn met hun waarden. Aan de top van dit motivatiecontinuüm staat intrinsieke motivatie, waarbij mensen volledig geëngageerd en geabsorbeerd zijn in een activiteit omdat ze die inherent interessant en plezierig vinden.
Natuurlijk is het heel gewoon dat mensen zich op verschillende momenten en in relatie tot verschillende werkactiviteiten en doelen bewegen tussen verschillende punten op dit motivatiecontinuüm.
Waarom zouden leiders zich moeten bekommeren om intrinsieke motivatie?
Dit is belangrijk voor leiders om te begrijpen, want tientallen jaren van onderzoek toont aan dat meer autonome, intrinsiek gemotiveerde werknemers vaak betere werkprestaties en een hogere productiviteit laten zien. Ze zijn meer volhardend, gefocust en betrokken bij hun werk. Bovendien gaan ze beter om met verandering, tonen ze meer initiatief en innovatief gedrag en voelen ze zich meer betrokken bij de organisatie.
Op persoonlijk vlak melden autonoom gemotiveerde werknemers ook dat ze meer welzijn en geluk ervaren en minder last hebben van burn-out. Als leiders dus een klimaat creëren dat meer intrinsieke motivatie stimuleert, zou dit moeten leiden tot zowel productieve als gelukkige werknemers – de perfecte mix.
Dit wil niet zeggen dat beloningen en stimulansen niet op hun plaats zijn – natuurlijk wel. Leiders moeten echter erkennen dat dit niet de basis is om een hoge kwaliteit motivatie op te bouwen bij hun teams. In bepaalde situaties kan het benadrukken van externe beloningen zelfs een negatieve impact hebben omdat ze iemands focus vernauwen, creativiteit verminderen en meer contraproductief gedrag op het werk aanmoedigen, zoals een gebrek aan samenwerking.
Wat hebben werknemers nodig om meer intrinsiek gemotiveerd te raken?
Intrinsieke motivatie wordt gevoed door drie psychologische basisbehoeften die iedereen deelt. Deze zijn:
- Autonomie – de behoefte aan een gevoel van keuze, eigenaarschap en controle over je eigen acties
- Competentie – de noodzaak om effectief te zijn in je rol en nieuwe vaardigheden en expertise te ontwikkelen
- Verwantschap – de behoefte om positieve relaties te hebben en zich een gewaardeerd onderdeel van het team te voelen
Voor mensen zijn deze behoeften net zoals planten zonlicht, water en voedingsstoffen in de grond nodig hebben. Het zijn de ingrediënten die mensen nodig hebben om te bloeien en te gedijen. Als deze psychologische behoeften op het werk worden vervuld, zullen werknemers meer intrinsiek gemotiveerd zijn, beter presteren en zich gelukkiger voelen.
Op het werk kunnen leiders een groot verschil maken voor de ervaring van werknemers (mogelijk het grootste verschil van allemaal). Onderzoek in een groot aantal studies toont aan dat positieve leiderschapsstijlen geassocieerd worden met een hogere intrinsieke motivatie, terwijl giftig leiderschap het tegenovergestelde effect heeft. Leiders moeten daarom goed letten op deze behoeften en hoe ze deze het beste kunnen ondersteunen, vooral wanneer de werkcontext voortdurend en in hoog tempo verandert.
Hoe kunnen leiders zorgen voor meer intrinsieke motivatie op het werk?
Hier zijn enkele praktische stappen die leiders kunnen nemen om de psychologische basisbehoeften van werknemers te vervullen en intrinsieke motivatie op te bouwen, vooral wanneer ze mensen door veranderingen leiden:
Bouw autonomie op:
- Zorg voor een inspirerend doel en visie voor verandering die aansluiten bij de waarden van werknemers en die hen een gevoel van betekenis geven.
- Verminder het gevoel dat verandering hen wordt ‘aangedaan’ door werknemers zoveel mogelijk te betrekken bij discussies over hoe te reageren op verandering. Als mensen de redenen voor verandering begrijpen, is de kans groter dat ze de verandering omarmen.
- Raadpleeg werknemers in de verschillende fasen van een veranderingsproces door hen om feedback en inbreng te vragen in plannen en logistiek voor verandering.
- Geef werknemers meer zeggenschap door ze duidelijk eigenaarschap en keuzevrijheid te geven over hoe veranderingen het beste kunnen worden doorgevoerd in relatie tot hun eigen rol.
Bekwaamheid opbouwen:
- Geef duidelijkheid over doelstellingen en prestatieverwachtingen zodat werknemers begrijpen wat ze moeten doen om het veranderingsproces te laten slagen.
- Ondersteun medewerkers door coaching en training aan te bieden zodat ze zich kunnen aanpassen aan nieuwe manieren van werken. Mensen kunnen angstig zijn voor het onbekende, dus ondersteuning en omscholing kunnen helpen.
- Zoek naar mogelijkheden om mensen uit te dagen door haalbare taken te geven die hen helpen zich te ontwikkelen.
- Geef werknemers snel en constructief feedback over wat wel en niet werkt, zodat ze precies weten hoe ze zich kunnen verbeteren.
Verwantschap opbouwen:
- Benadruk de rol die individuen persoonlijk kunnen spelen in het veranderingsproces tot een succes te maken.
- Vraag mensen wat ze vinden van nieuwe manieren van werken en erken oprecht hun zorgen die ze met je delen. Houd in gedachten dat verandering vaak ongemakkelijk is.
- Wees inclusief in je aanpak – zoek bewust naar manieren om iedereen erbij te betrekken en zorg ervoor dat je verschillende perspectieven hoort.
- Ga tijdens het veranderingsproces regelmatig bij mensen langs en toon bezorgdheid over hun welzijn.
Om succesvol door veranderingen te navigeren, hebben leiders gemotiveerde en betrokken medewerkers nodig. De weg hiernaartoe ligt in meer mensgericht leiderschap dat uitgaat van de motivatiewetenschap en de fundamentele psychologische behoeften van werknemers erkent. Door zich te richten op deze drie psychologische behoeften, kunnen leiders een werkklimaat creëren waarin mensen intrinsiek gemotiveerd en betrokken zijn en zich inzetten voor het succes van de organisatie.
