Geschreven door Lindsay K. Beers, adviseur organisatieontwikkeling, Development Solutions
Hybride werk is niet langer een voorlopige maatregel; uit de gegevens blijkt duidelijk dat deze nieuwe manier van werken een blijvertje is. In een onderzoek van oktober 2021 zei meer dan driekwart van de respondenten1 wereldwijd te verwachten dat hybride/flexibel werken de komende drie jaar een standaardpraktijk in hun organisaties wordt.
Bedrijven en leiders moeten nog wennen aan het werken met een hybride rooster. Ondanks de vele voordelen die het biedt, zijn er ook uitdagingen die de effectiviteit van een organisatie kunnen beïnvloeden als ze niet worden aangepakt. Als het gaat om het bevorderen van een inclusieve werkplek, biedt met name hybride werk een aantal unieke obstakels en mogelijkheden.
Het goede nieuws is dat het met intentie en inspanning mogelijk is een inclusieve werkplek te creëren – zelfs wanneer je sommige werknemers op kantoor hebt en anderen op afstand werken. Laten we eens kijken hoe leiders in jouw organisatie inclusiviteit kunnen bevorderen in een hybride context.
Wat maakt een inclusieve cultuur?
Begin met het einddoel voor ogen. Hoe ziet, klinkt en voelt de gewenste inclusieve cultuur binnen jouw organisatie eruit?
Kortom, een inclusieve bedrijfscultuur is er een waar een divers personeelsbestand graag effectief en harmonieus samenwerkt, en waar elke werknemer zich een gewaardeerd lid van het team voelt. Diversiteit kan vele vormen aannemen, zoals verschillende achtergronden, demografische kenmerken, persoonlijkheden, werkstijlen en meer.
Het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur is een teaminspanning waarbij alle mensen in jouw organisatie betrokken zijn, maar om het succes te maximaliseren, moet het beginnen bij het senior leiderschap en van bovenaf worden gesteund.
Uitdagingen en kansen: Hoe hybride werken inclusiviteit beïnvloedt
Hybride werken heeft enkele nadelen en enkele voordelen als het gaat om het bevorderen van een inclusieve cultuur.
Uitdagingen
Het ontwikkelen en handhaven van een inclusieve cultuur kan er in een hybride omgeving anders uitzien dan in een traditionele kantooromgeving, en deze verschillen kunnen een uitdaging vormen voor leiders wier opleiding en ervaring zijn geworteld in een persoonlijke context.
Bijvoorbeeld, de connecties die zich vaak organisch vormen in een kantooromgeving vereisen meer intentionaliteit in een hybride werkplek. Om op een hybride werkplek vergelijkbare verbindingen tot stand te brengen, zijn doorgaans meer directe inspanningen en strategieën nodig als het erom gaat werknemers te laten samenwerken en relaties op te bouwen met hun managers en collega’s.
Hybride werken kan ook de groeps- en groepsdynamiek versterken, wat betekent dat sommige werknemers zich gewaardeerde leden van het team voelen, terwijl anderen zich buitenstaanders voelen wier aanwezigheid nauwelijks wordt gevoeld of gewaardeerd. In een hybride context lijkt dit er vaak op dat werknemers op afstand het gevoel hebben dat hun mening en bijdrage minder belangrijk zijn dan die van werknemers op kantoor.
Kansen
Hybride werken biedt ook voordelen als het gaat om het bevorderen van inclusiviteit. Ten eerste maken nieuwe technologische mogelijkheden om in verschillende geografische regio’s samen te werken het talentennet breder, waardoor meer diverse arbeidskrachten worden aangetrokken.
Hybride werken kan werknemers ook meer flexibiliteit en meer welzijn bieden, waardoor ze zich goed ondersteund en mondig voelen. In een onderzoek uit 2021 was de populairste houding van wereldwijde werknemers ten opzichte van hybride werken dat ze er wel bij varen.2 In een onderzoek uit 2022 noemde meer dan de helft van de wereldwijde werknemers flexibele roosters en opties op afstand als de belangrijkste kenmerken van hun ideale baan.3
Een van de grootste voordelen van de toenemende overgang naar hybride werken is misschien wel dat de uitdagingen die inherent zijn aan deze nieuwe dynamiek ook kansen zijn voor bedrijven om hun cultuur opnieuw te evalueren en voor leiders om hun praktijken opnieuw te beoordelen om een inclusieve cultuur te creëren.
6 leiderschapseigenschappen die bijdragen tot een inclusieve cultuur
Hier zijn zes kernkwaliteiten waar leiders op alle niveaus op moeten letten en die ze consequent moeten tonen:
1. Empathie tonen voor anderen
In ons onderzoek zei meer dan de helft van de werknemers dat het tonen van empathie en medeleven een van de belangrijkste manieren is waarop leiders de ervaring van werknemers positief kunnen beïnvloeden. Mensen betrekken begint met zorg voor hen en hun welzijn. Dit is een belangrijke eigenschap van een mensgerichte leider, of hij nu een team op kantoor, volledig op afstand of hybride aanstuurt.
2. Leer meer over anderen
De motivatie om over anderen te leren is essentieel omdat het leiders helpt de tijd te nemen om meer te weten te komen over hun werknemers en hen beter te begrijpen. Leren over andere culturen en achtergronden en leren wat elk van de werknemers uniek maakt als individu helpt mensen zich gezien en begrepen te voelen.
3. Proactief relaties opbouwen
Het opbouwen van relaties is essentieel, ongeacht de werkomgeving, maar het kan moeilijker zijn voor leiders van hybride teams. Managers moeten doelbewust en proactief zijn in de manieren waarop zij relaties met hun werknemers onderhouden. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de consistentie van of de prioriteit voor één-op-één gesprekken wordt verhoogd.
4. Flexibel zijn in communicatieaanpak
Uit ons onderzoek bleek ook dat open en frequente communicatie iets is wat werknemers(vooral Gen Z-werknemers) van hun leiders willen. In een hybride omgeving moeten leiders bereid zijn zich aan te passen en de manieren waarop zij met werknemers communiceren te diversifiëren. Dit kan bestaan uit een mix van persoonlijke en virtuele vergaderingen, instant messages, telefoongesprekken, e-mails – wat jouw organisatie geschikt acht en past bij de voorkeuren van jouw werknemers.
5. Onbewuste vooroordelen uitbannen
Leiders moeten regelmatig hun aannames toetsen en letten op onbewuste vooroordelen, zodat ze die kunnen corrigeren. Zoals een medewerker van Harvard Business Review opmerkt, betekent dit ook openstaan voor feedback van anderen die misschien moeilijk te horen is.4 Naast deze traditionele vooroordelen moeten leiders er ook voor zorgen dat ze externe werknemers niet onbedoeld discrimineren.
6. Stap buiten de comfortzone
Als een leider echt een inclusieve omgeving wil bevorderen, moet hij bereid zijn buiten zijn comfortzone te treden. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat zij zich aansluiten bij een initiatief op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), of gewoon relaties opbouwen met werknemers met wie zij minder gemeen hebben.
Hybride werkplekken brengen een nieuwe reeks problemen met zich mee die het belang benadrukken van wat het betekent een effectief leider te zijn. Inclusiviteit is slechts één stukje van de puzzel.
Referenties:
1. https://cloud.google.com/blog/products/workspace/insights-from-our-global-hybrid-work-survey
2. https://www.statista.com/statistics/1248273/workers-hybrid-work-mindset-category/
3. https://www.statista.com/statistics/1307405/workers-ideal-qualities-job/
