Geschreven door Alissa Parr, Ph.D., Senior Consultant
Stelt u zich eens voor dat u solliciteert naar een baan. U hebt verschillende stappen in het wervingsproces doorlopen en de enige stap die nog resteert is een gesprek met de wervingsmanager. Overweeg deze twee situaties:
Situatie 1: U arriveert voor het gesprek en de wervingsmanager zegt dat u in haar kantoor moet gaan zitten. Ze lijkt erg in de war en probeert uw cv te vinden. Na enkele ogenblikken besluit zij met het interview te beginnen, ondanks het feit dat zij geen vragen of materiaal voor zich heeft liggen. Ze begint meteen met haar eerste vraag: “Vertel me eens wat meer over uzelf – wat zijn volgens u uw sterke en zwakke punten?” Ze stelt nog een paar vragen, maar lijkt nogal afgeleid omdat ze waarschuwingsmeldingen op haar telefoon krijgt. Ze rondt het gesprek in 20 minuten af, zegt dat iemand contact met u opneemt, en wijst u de deur.
Situatie 2: Als u arriveert voor het gesprek, wordt u begroet door de wervingsmanager en wordt u gevraagd plaats te nemen in haar kantoor. Ze geeft u een overzicht van wat u tijdens het interview kunt verwachten. Nadat zij u heeft gevraagd of u vragen heeft, gaat zij verder met het stellen van op gedrag gebaseerde vragen, zodat u de mogelijkheid krijgt uw vaardigheden en ervaringen te delen. Daarna beantwoordt ze de vragen die u heeft over de vacature en het bedrijf. Ze legt de volgende stappen van het selectieproces uit, bedankt u voor uw tijd, en wijst u de deur.
Welke situatie klinkt u prettiger in de oren? Zelf zou ik absoluut de voorkeur geven aan situatie 2. Over het algemeen was de kandidaatervaring veel positiever.
Een van de doelstellingen van selectiesystemen is ervoor te zorgen dat de kandidaten een positieve ervaring hebben. Immers, of ze nu worden aangenomen of niet, ze kunnen nog steeds uw klant zijn of hun ervaring met uw bedrijf delen met anderen. We weten dat de kandidaatervaring belangrijk is, maar een groep onderzoekers heeft onlangs onderzocht hoe belangrijk de reacties van sollicitanten zijn voor het proces. Zij onderzochten met name hoe de reacties van de sollicitant en andere factoren (bv. persoonlijk-organisatorische geschiktheid, imago van de organisatie) verband hielden met de waarschijnlijkheid dat de kandidaat een baan zou aanvaarden. Hoewel dit klinkt als een zeer eenvoudige studie, hebben slechts twee studies eerder soortgelijke relaties onderzocht.
Een van de belangrijkste factoren die de reacties van kandidaten bepalen, is de perceptie van eerlijkheid en rechtvaardigheid. Dit gaat onder meer over de vraag of kandidaten het gevoel hebben dat zij met respect zijn behandeld, tijdig informatie over het proces hebben gekregen en gelijke kansen hebben gekregen om hun ervaringen te delen. In de studie ondervroegen de onderzoekers sollicitanten voor een militaire functie. De deelnemers reageerden op een reeks items die de waargenomen eerlijkheid, de persoon-organisatorische geschiktheid en het waargenomen imago van de organisatie meten. Zij analyseerden hoe deze factoren samenhingen met de vraag of zij een baanaanbieding aanvaardden.
In het algemeen werd aangetoond dat eerlijkheid een significante voorspeller was van werkaanvaarding. Bovendien, terwijl eerlijkheid en persoon-organisatorische geschiktheid beide significant werkaanvaarding voorspelden, hadden eerlijkheidspercepties een veel sterker effect. Dat betekent dat de perceptie van billijkheid en rechtvaardigheid van groot belang is voor de vraag of sollicitanten een baan accepteren.
Om alles in perspectief te plaatsen: volgens schattingen geven Amerikaanse bedrijven 3.500 dollar per aangenomen werknemer uit aan wervingskosten. Alle bedrijven zouden er baat bij hebben ervoor te zorgen dat dit geld niet wordt verspild aan gekwalificeerde kandidaten die een baan afwijzen wegens een negatieve houding bij het wervingsproces. Als wervingsmanager is het van cruciaal belang dat u ervoor zorgt dat de kandidaat een positieve ervaring heeft en het hele proces als eerlijk ervaart.
Hier zijn enkele praktische tips die u kunt gebruiken om een positieve kandidaatervaring mogelijk te maken:
- Zorg ervoor dat alle stappen van het proces relevant zijn voor de functie en consistent zijn voor alle kandidaten.
- Geef kandidaten de kans om hun vaardigheden en bekwaamheden te demonstreren.
- Behandel alle kandidaten met respect en stel geen irrelevante/onaanvaardbare vragen.
- Geef kandidaten de gelegenheid om vragen te stellen.
- Wees eerlijk in alle communicatie.
- Geef tijdig feedback.
Bron: Harold, C. M., Holtz, B.C., Griepentrog, B.K., Brewer, L.M., & Marsh, S.M. (In Press). Investigating the effects of applicant justice perceptions on job offer acceptance. Personnel Psychology.
