Geschreven door Melinda Kennedy, Senior Organizational Development Consultant
Wist u dat verloop als gevolg van een slechte culturele fit een organisatie minstens 50% van het jaarsalaris van de werknemer kan kosten? Hoewel er veel factoren zijn die ook een rol spelen bij het bepalen van geschiktheid, zal deze blog zich richten op cultuur en waarden en een aantal beste praktijken voor het beoordelen van uw volgende kandidaat.
Om te bepalen of een kandidaat succesvol zal zijn in een bepaalde functie, kunt u nagaan of zijn of haar natuurlijke sterke punten overeenstemmen met de kerncompetenties van de functie. Het feit dat iemand geschikt lijkt voor de functie is echter niet automatisch een garantie voor succes.
De cultuur van een organisatie wordt vaak gedefinieerd als de verwachtingen, gedragingen, ervaringen en waarden die het handelen van werknemers aansturen. Het is noodzakelijk de waarden van een organisatie zo snel mogelijk te definiëren, aangezien zij het fundament vormen van waaruit de onderneming kan worden opgebouwd en ontwikkeld. Er is veel geschreven over de 4 verschillende types van organisatiecultuur, die hieronder worden opgesomd. Welke cultuur is van toepassing op uw organisatie?
- Clan – vriendelijk, samenwerkend, en vaak gezien als een “familie”. Hun waarden zijn teamwerk, loyaliteit en toewijding.
- Adhocratie – deze omgeving is er typisch een van innovatie. Verandering is een waarde, en het nemen van risico’s wordt gezien als een positieve eigenschap.
- Markt – vaak gezien als een concurrerende omgeving. De focus is zeer resultaatgericht. Er kan weinig uitval zijn, want een belangrijke waarde is “het werk gedaan te krijgen”.
- Hiërarchie – bepaald door beleid en procedures. Zij hechten waarde aan het volgen van de richtlijnen, en het is vaak niet nodig om dingen te veranderen als het al werkt.
Bij de beoordeling van de geschiktheid voor cultuur en waarden, moet u als interviewer bepaalde stappen nemen om ervoor te zorgen dat u vragen stelt om deze geschiktheid vroeg in het interviewproces te helpen bepalen. En u wilt er ook zeker van zijn dat u zich bewust bent van vooroordelen die zich voordoen.
Ten eerste, kunt u de cultuur van uw organisatie duidelijk verwoorden? Als u dit aan verschillende werknemers in de organisatie zou vragen, zouden zij dan in staat zijn de belangrijkste waarden van uw bedrijf te noemen? De cultuur van de organisatie moet gemakkelijk herkenbaar zijn omdat de werknemers die waarden moeten belichamen. Zorg ervoor dat uw indruk van de kandidaat verder gaat dan sympathie of gelijkenis.
U kunt een dieper inzicht krijgen in wat de kandidaat als werknemer van een organisatie waardeert door middel van interviewvragen die verder gaan dan “Wat waardeer je in een organisatie?” of “Wat zou jouw ideale bedrijfscultuur zijn?” Probeer in plaats daarvan vragen als de volgende:
- Wat vond je het leukst aan je meest recente functie? Aan je meest recente bedrijf?
- Wat vond je het minst leuk?
- Hoe kan je volgende manager je het beste ondersteunen?
- Waar ziet je je carrière in de komende 3-5 jaar?
Laat de kandidaten indien mogelijk de organisatie zien. Laat ze werknemers ontmoeten en vragen stellen. Door die waarneembare interacties krijgt u een beter inzicht in de vraag of de waarden van de kandidaat overeenkomen met die van uw organisatie. Het kan u, en de kandidaat, ook inzicht geven in het huidige klimaat van de organisatie. Het is belangrijk om het verschil te kunnen zien. Het klimaat vertegenwoordigt de huidige gevoelens en houdingen en kan worden veranderd, terwijl de cultuur veel stabieler is en datgene is waarop u zich moet concentreren bij de beoordeling van de geschiktheid in overeenstemming met de organisatiecultuur en de geldende waarden.
Hoewel er misschien nooit een “perfecte fit” is, is het altijd belangrijk om met open ogen elke situatie in te gaan, zodat u uw werknemer, en de organisatie, op succes kunt voorbereiden.
