Geschreven door Philippa Riley, hoofdadviseur productontwikkeling
Assessment centers (AC’s) hebben een lange geschiedenis en worden gebruikt in een groot aantal organisaties over de hele wereld. Ze worden al jaren gebruikt voor valide en eerlijke wervingspraktijken waar zowel werknemers als organisaties baat bij hebben gehad. De laatste jaren hebben sommige sceptici echter vragen gesteld bij de blijvende doeltreffendheid van assessment centers als assessmentmethode.
Wat is nu het bewijs dat AC’s echt een effectieve methode zijn om gedrag te beoordelen? Wat zijn de voordelen en waarom zou je ze gebruiken in je organisatie of bij je klanten?
Wat is een assessment?
Assessment centers worden gekenmerkt door het gebruik van meervoudige simulatieoefeningen om beroepsrelevante competenties en gedragingen te beoordelen. Hoewel de term ‘assessment centers’ vaak gebruikt wordt, wordt de assessment center-methode in feite toegepast voor een verscheidenheid aan verschillende organisatorische doeleinden, variërend van een continuüm van pure beoordeling ( d.w.z. alleen een pass/fail beslissing zonder bijbehorende ontwikkeling) tot pure ontwikkeling (zonder pass/fail).
Hier zijn 10 voordelen van het gebruik van assessment centers in jouw organisatie:
- Voorspelling van prestaties (Validiteit)
De voorspelling van prestaties (ook wel ‘validiteit’ genoemd) van een assessmentmethode is de sleutel tot de rechtvaardiging van het gebruik ervan. Validiteit is een manier om aan te tonen of een assessment meet wat het beweert te meten. Een belangrijke manier om validiteit aan te tonen is aan te tonen dat de assessmentmethode prestaties in een bepaalde rol kan voorspellen.
Onderzoek heeft aangetoond dat assessment centers consistent baanprestaties voorspellen (Hermelin, Lievens en Robertson, 2007) en zelfs een voorspellende kracht hebben laten zien boven cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid (Krause et al, 2006). Daarom verhoogt het gebruik van de AC-methode naast cognitieve capaciteitentests en een persoonlijkheidsvragenlijst de kracht van het assessmentproces om prestaties te voorspellen.
- Eerlijkheid
Hoewel er bewijs is dat assessment centers eerlijk zijn, hebben sommige studies nog steeds de mogelijkheid van vooroordelen vastgesteld in termen van geslacht, etniciteit en leeftijd – vooral tussen zwarte en blanke kandidaten (Dean et al, 2008). Bijgevolg mag niet verondersteld worden dat assessmentcentra eerlijk zijn. Het is daarom van cruciaal belang dat de beste praktijkprincipes worden gevolgd bij het ontwerpen van assessment centers. Er moet in het bijzonder rekening worden gehouden met factoren die de eerlijkheid beïnvloeden, zoals de opleiding en het profiel van de assessors en de aard van de eisen die aan de oefening worden gesteld en de competenties/dimensies die worden beoordeeld.
- Perceptie van eerlijkheid
Gerelateerd aan het bovenstaande punt, is een van de belangrijkste voordelen van de assessmentmethode de perceptie van kandidaten over hoe eerlijk de methode is (face validity). Een grotere perceptie van eerlijkheid zal waarschijnlijk resulteren in een aantal bijkomende voordelen, waaronder een grotere waarschijnlijkheid van aanvaarding van een aanbod en van een nieuwe sollicitatie/aanbeveling, een kleinere waarschijnlijkheid van het ontmoedigen van anderen om bij de organisatie te gaan werken en, vooral, van rechtszaken/betwistingen (Hausknecht, Day en Thomas, 2004).
Waargenomen werkgerelateerdheid is geïdentificeerd als een bijzonder kritieke factor die de perceptie van eerlijkheid beïnvloedt (Gilliland, 1999). Vergelijkbaar met het concept van ‘gezichtsvaliditeitbetreft de mate waarin een bepaald assessment geacht wordt informatie te meten die relevant is voor de functie. De reacties op AC’s zijn bijzonder gunstig met betrekking tot dit criterium omdat ze bestaan uit een reeks oefeningen die representatief zijn voor de functie.
Assessment centers voldoen ook aan een ander criterium met betrekking tot waargenomen eerlijkheid: de mogelijkheid om te presteren. Het feit dat kandidaten een aantal assessments doen, betekent dat ze waarschijnlijk het gevoel hebben dat ze voldoende gelegenheid hebben gehad om hun vaardigheden en bekwaamheden aan de assessors en de organisatie te tonen.
- Betrokkenheid van belanghebbenden
Assessment centers bieden een unieke kans om belangrijke belanghebbenden erbij te betrekken op een manier die gewoonweg niet mogelijk is met andere assessmenttechnieken. In het bijzonder kunnen belanghebbenden betrokken worden bij het functieanalyseproces, het ontwerp van oefeningen (of de selectie van oefeningen, als kant-en-klare oefeningen worden gebruikt), het openen en positioneren van het AC en bij de beoordeling van kandidaten in het assessment center. Deze mate van meewerken zal waarschijnlijk hun betrokkenheid bij het proces vergroten en hun perceptie verbeteren van de kandidaten die als resultaat van het proces worden geselecteerd.
- Realistische job previews en employer branding
Een bijkomend voordeel van assessment centers is dat ze kandidaten een realistisch beeld geven van hun baan. Een realistisch werkvoorbeeld kan het proces van zelfselectie vergemakkelijken. Daarnaast kunnen oefeningen op maat ook een middel zijn om belangrijke elementen van het merk en de waarden van een organisatie over te brengen. Dit kan vooral belangrijk zijn voor organisaties met sterke waarden of waar de organisatorische context relevant kan zijn voor de algemene ‘fit’ van een individu met de functie, bijvoorbeeld als de organisatie in de defensiesector zit (Pritchard en Riley, 2011).
- Kwaliteit van de feedback en terugkoppeling naar ontwikkeling en naar -boarding
Een ander groot voordeel van de assessmentmethode is de gedetailleerde feedback die kan worden verkregen. Dergelijke uitgebreide feedback kan een aantal voordelen hebben. Ten eerste kan het niet-geslaagde kandidaten specifieke gedragsinformatie geven over hun sterke en zwakke punten, en de tijd nemen om deze informatie te geven zal het beeld dat kandidaten van een potentiële werkgever hebben verbeteren.
Ten tweede is voor succesvolle kandidaten de verkregen feedback gebruikt worden om te helpen bij het inwerkproces en kan het helpen om nieuwe werknemers naar ontwikkelingsbronnen/mogelijkheden te leiden vanaf het moment dat ze in dienst treden bij de organisatie. Dit niveau van feedback steekt zeer gunstig af bij de beperkte ontwikkelingsfeedback die beschikbaar is via bijvoorbeeld vaardigheidstests of zelfs via een geïsoleerd interview. Dit voordeel is ook de reden waarom de AC-methodologie veel wordt gebruikt voor ontwikkelingsdoeleinden.
- Coaching en faken
Een belangrijk punt van zorg bij assessments in het algemeen is de mate waarin iemands prestaties vervalst of gecoacht kunnen worden. Er is onderzoek gedaan naar de vraag of de prestaties van assessment centers kunnen worden vervalst. Er is beperkt onderzoek op dit gebied, maar een studie die impressiemanagement in AC oefeningen vergeleek met gestructureerde interviews vond dat kandidaten minder vaak impressiemanagement vertoonden in een rollenspeloefening (McFarland, Ryan en Kriska, 2003). Er wordt gespeculeerd dat dit komt omdat ze gewoonweg niet over de psychologische middelen beschikken om zich tegelijkertijd te concentreren op het spelen van een rol en het impression-managen van hun gedrag.
- Potentieel boven prestaties beoordelen
Assessment centers bieden een middel om potentieel te beoordelen. Waar competentiegerichte (gedrag vanuit het verleden) interviews bewijs kunnen leveren van wat iemand in het verleden heeft gedaan, kun je met AC’s kandidaten in situaties plaatsen die ze misschien nog niet eerder hebben ervaren.
Dit is vooral nuttig als sollicitanten waarschijnlijk geen relevante ervaring hebben. Een goed voorbeeld hiervan zijn mensen die solliciteren naar een functie als pas-afgestudeerde en geen eerdere werkervaring hebben. Het is ook nuttig als je het potentieel van je huidige werknemers om op hogere niveaus te presteren wilt beoordelen.
- Flexibiliteit en integratie met andere tools
De flexibiliteit van de assessmentmethode werd al vermeld in de context van het weerspiegelen van de huidige werkomgeving. AC’s kunnen ook flexibel zijn wat betreft het opnemen van technologie en het integreren van andere vormen van assessment met incrementele voordelen (zoals cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en interviews).
- Rendement op investering (Utility)
Het nut of rendement van een assessment center is, op zijn eenvoudigst, een vergelijking van de kosten van het proces afgewogen tegen de voordelen ervan. Hoewel AC’s duurder kunnen zijn dan andere vormen van assessment, is het nut van de AC-methode meermaals aangetoond in een aantal contexten (Thornton en Potemra, 2010; Tziner et al, 1994), net als het incrementele nut van de assessmentmethode ten opzichte van andere methoden. Bovendien kunnen andere methoden (zoals cognitieve vaardigheidstests) een hogere validiteit en lagere kosten hebben, maar als de implicaties van de lagere negatieve impact van de assessmentmethode in aanmerking worden genomen, komen AC’s er gunstig uit.
Op een meer kwalitatief niveau zijn er enquêtes geweest waarin respondenten werd gevraagd aan te geven wat zij beschouwen als het rendement van hun assessment centers – uit één daarvan bleek dat 97% van de respondenten vond dat het rendement van hun centrum positief was (Hughes et al, 2012).
Bronnen:
Dean, M.A., Roth, P.L., en Bobko, P. (2008) Ethnic and gender subgroup differences in assessment centre ratings: Een meta-analyse Journal of Applied Psychology, 93, 685-691.
Gilliland, S.W. (1993) De waargenomen eerlijkheid van selectiesystemen: Een organisatorisch rechtvaardigheidsperspectief. Academy of Management Review, 18, 694-734.
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Reacties van sollicitanten op selectieprocedures: Een geactualiseerd model en meta-analyse. Personnel Psychology, 57, 639-683.
Hermelin, E., Lievens, F. en Robertson, I.T. (2007) De validiteit van assessment centres voor de voorspelling van toezichtprestaties. International Journal of Selection and Assessment, 15, 405-411.
Hughes, D., Riley, P., Shalfrooshan, A., Gibbons, A. en Thornton, G. (2012) A Global Survey of Assessment Centre Practices: Een onderzoeksrapport door a&dc en Colorado State University.
Krause, D.E., Kersting, M., Heggestad, E.D. en Thornton, G.C. III (2006). Incremental validity of assessment center ratings over cognitive ability tests: A study at the executive management level International Journal of Selection and Assessment, 14, 360-371.
McFarland, L. A., Ryan, A. M., & Kriska, S. D. (2003). Impression management use and effectiveness across assessment methods. Tijdschrift voor Management, 29, 641-661.
Pritchard, S. en Riley, R. (2011) Geschikt voor het doel? Overwegingen bij het gebruik van ‘Off-the-shelf’ versus ‘Customised’ simulatieoefeningen in N. Povah en G.C. Thornton III Assessment Centres and Global Talent Management, Gower.
Schlebusch, S., & Roodt, G. (2008). Assessment centers: Potentieel voor groei ontsluiten. Selectie (pp. 243-264). Blackwell Publishing.
Thornton, G.C. III en Rupp, D.E. 2006. Assessment Centers in Human Resource Management: Strategieën voor voorspelling, diagnose en ontwikkeling. Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates.
Thornton, GC III en Potemra, M. 2010. Nut van beoordelingscentrum voor de promotie van politieassistenten. Public Personnel Management, 39, 59-69.
Tziner, A., Meir, E. I., Dahan, M., en Barati, A. (1994) Een onderzoek naar de predictieve validiteit en het economisch nut van het assessment center voor het hoge managementniveau. Canadian Journal of Behavioural Science, 26, 228-245.
