Potentieel herkennen
Wat is potentieel?
Potentieel is waarschijnlijkheid, iets dat alleen bestaat als een mogelijkheid. Wat wij in de arbeidswereld proberen te doen, is die waarschijnlijkheid in te schatten. In wezen is potentieel een inschatting van de waarschijnlijkheid dat een individu in staat is om in de toekomst iets te doen of te worden binnen een specifieke context.
Inschatting: wij meten niet de mogelijkheden in mensen; wel maken wij een inschatting van hun toekomst
Waarschijnlijkheid: we hebben het over mogelijkheid, iets dat al dan niet kan gebeuren
Iets: we moeten ons afvragen: “potentieel voor wat?”
Toekomst: een toekomst waarvan we niet weten hoe die eruit gaat zien
Context: hoe ‘geweldig’ er in de ene organisatie uitziet, kan in een andere organisatie anders zijn.
Deze definitie is opzettelijk vaag gehouden om twee redenen:
De eerste reden is dat het potentieel probeert te definiëren voor wat het werkelijk is, d.w.z. niet een psychologisch construct maar een referentieel begrip, niet iets dat kan worden geïdentificeerd, gemeten of voorspeld, maar een inschatting, een poging tot voorspellen.
De tweede reden is dat alles wat nauwkeuriger is, in een context moet worden gedefinieerd. Potentieel voor wat? Om een specialist te zijn? Om een leider te zijn? Een leider in het algemeen of een specifiek soort leider? Hoe ver in de toekomst? Hoe verder in de toekomst, hoe meer variabelen er ontstaan en hoe meer we moeten spreken van giswerk. En dan moeten we begrijpen waar. Is talent contextafhankelijk? Hoe overdraagbaar is het? Hoe ziet geweldig er nu uit? Hoe zal het er in de toekomst bij die en die organisatie uitzien?
Hoe wordt potentieel gemeten?
Het identificeren van talent met een groot potentieel is niet altijd definitief. Wat gemeten kan worden, zijn kenmerken die mensen waarschijnlijk in staat zullen stellen in de toekomst iets te doen of te worden. Als je bijvoorbeeld van mening bent dat iemand, om in de toekomst een succesvol manager in jouw organisatie te zijn, snel en accuraat complexe gegevens moet kunnen verwerken, blijk moet geven van zelfvertrouwen en van het vermogen anderen te beïnvloeden, en effectief moet kunnen omgaan met zijn eigen en andermans emoties, dan zou het voor jou zinvol zijn om cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en emotionele intelligentie te beoordelen. Dit leidt natuurlijk tot een aantal uitdagingen en vragen, zoals “Hoe weet ik welke eigenschappen in de toekomst van mijn managers zullen worden verlangd?”, “Hoe ver in de toekomst?”, “Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik diversiteit omarm en geen mensen ‘kloon’?” In ieder geval moet zorgvuldig worden nagedacht alvorens zelfs maar te beslissen welke instrumenten en methoden zullen worden gebruikt om personen te beoordelen.
De voor- en nadelen van werken met potentieel?
Werken met potentieel hoort:
- de inzet, betrokkenheid, motivatie en loyaliteit van werknemers met een ‘hoog potentieel’ te verhogen;
- een gevoel van verplichting en wederkerigheid op te wekken bij personen die als ‘hoog potentieel’ worden bestempeld, waardoor zij worden aangespoord hun prestaties te verbeteren;
- organisaties te helpen kosten te besparen door niet in het hele personeelsbestand te investeren en een hoger rendement op de investering te garanderen;
- degenen die niet als ‘hoog potentieel’ worden bestempeld, motiveren harder te werken om als zodanig te worden beschouwd.
Werken met potentieel kan echter ook:
- de inzet, betrokkenheid, motivatie en loyaliteit van werknemers die niet als ‘hoog potentieel’ worden bestempeld (gewoonlijk 80-90% van het personeelsbestand) doen afnemen;
- de perceptie van onrechtvaardigheid en vriendjespolitiek versterken en de diversiteit van het personeelsbestand verkleinen, aangezien bestempelingsprocessen gewoonlijk gebaseerd zijn op subjectieve, vooringenomen oordelen;
- elitair en discriminerend gedrag verbergen. Hierdoor is de transparantie doorgaans gering en de strategische ambiguïteit groot;
- de verwachtingen van mensen die als ‘hoog potentieel’ worden bestempeld verhogen en hen ertoe aanzetten van baan te veranderen als niet snel aan deze verwachtingen wordt voldaan. Dit leidt er uiteraard toe dat organisaties hun investering verliezen.
- persoonlijke ontwikkeling in de hele organisatie ontmoedigen, teamwerk hinderen, jaloezie doen toenemen en een sfeer van negatieve interne concurrentie creëren, dit alles mede door te veel te vertrouwen op individuele prestaties.
Wat moet worden overwogen voordat een initiatief rond potentieel wordt uitgevoerd?
Het is aanbevolen de volgende punten in overweging te nemen en deze vragen te beantwoorden:
Doel
Het moet duidelijk zijn waarom organisaties met potentieel willen werken en welke resultaten zij verwachten. Als initiatieven rond potentieel niet zorgvuldig worden omkaderd, kunnen de negatieve gevolgen ervan al snel zwaarder doorwegen dan de voordelen ervan. Het is ook belangrijk te kijken naar de populatie die zal worden onderzocht. Zal de populatie bijvoorbeeld een specifiek niveau betreffen of zal deze verschillende niveaus omvatten? Als mensen zullen worden beoordeeld, zal het proces dan voor iedereen toegankelijk zijn, of voor een aantal vooraf geselecteerde personen? Organisaties moeten er ook voor zorgen dat zij hun eigen organisatorische context begrijpen, hoe ‘geweldig’ er in het bedrijf van vandaag uitziet en hoe het er in de toekomst zal uitzien.
Assessments
Potentieel kan niet worden beoordeeld of gemeten, maar de te meten kenmerken moeten van tevoren worden vastgesteld. Om dit te doen, moeten organisaties het ‘potentieel voor wat?’ vaststellen. Ook moet worden nagegaan hoeveel instrumenten en methoden voor dit doel zullen worden gebruikt.
Inzichten
Wat wij doen wanneer wij met potentieel werken, is streven naar de best mogelijke inschatting, en om een zo nauwkeurig mogelijke inschatting te kunnen maken, moeten wij zoveel mogelijk gegevenspunten in aanmerking nemen. In zekere zin is dit als het voorspellen van het weer; je kunt thermometers, barometers en andere instrumenten gebruiken, maar je kunt ook gewoon je vinger in de lucht steken. Hoe meer instrumenten en methoden je gebruikt, hoe groter de complexiteit waarmee je te maken krijgt, én hoe groter de waarschijnlijkheid van jouw inschattingen. Stel jezelf de vraag welke mate van complexiteit de organisatie aankan, hoe de gegevens zullen worden verzameld en wie ze zal interpreteren. Het gebruik van People Analytics kan hier zeker bij helpen.
Acties
De intenties moeten zeer duidelijk zijn over het soort beslissingen dat zal worden genomen en wat de volgende stappen zullen zijn. Organisaties moeten manieren onderzoeken om ervoor te zorgen dat zij aan de verwachtingen van sommige individuen kunnen voldoen en zoveel mogelijk van de hierboven vermelde problemen op het vlak van potentieel kunnen vermijden.
Communicatie
Het is belangrijk ervoor te zorgen dat de communicatie duidelijk en transparant is, niet alleen om een toenemend gebrek aan vertrouwen en een lage perceptie van eerlijkheid te vermijden, maar ook om juridische redenen in verband met discriminerend gedrag en het gebruik van persoonlijke gegevens (AVG).
Resultaten
Het kan ook nuttig zijn om na te gaan hoe succesvol initiatieven rond potentieel waren. Om dit te kunnen doen, moeten organisaties nadenken over manieren om de doeltreffendheid ervan te meten en te bepalen of de resultaten ervan de investering waard zijn. Het aantonen van rendement op investeringen bij initiatieven rond potentieel is een uitdaging, vooral vanwege ontwikkelingsprogramma’s en zichzelf waarmakende voorspellingen, en ook omdat mensen die door assessments rond potentieel worden voorgetrokken, de neiging hebben bij hun bedrijf op te stappen wanneer hun hoge verwachtingen niet worden ingelost. Ironisch genoeg is een van de manieren om te evalueren hoe goed de inschattingen zijn geweest, mensen te beoordelen en niets te doen. Ga na een paar jaar na of jouw inschattingen zijn uitgekomen zonder interventie, en of dat te wijten is aan de kenmerken van de individuen en niet aan niet-verwante factoren.
Moeten organisaties echt met potentieel werken?
Zoals hierboven is benadrukt, zijn er zeker voordelen verbonden aan werken met potentieel. Het is echter veel ingewikkelder dan een groep mensen te beoordelen, hen een stempel op te plakken en te verwachten dat een paar werknemers zich onvoorwaardelijk zullen inzetten om in de toekomst succes te boeken terwijl de rest van de organisatie hen gedwee volgt. Er zijn verschillende manieren om met de vele bovengenoemde problemen om te gaan, maar de eerste twee zaken die in overweging moeten worden genomen bij de beslissing om praktijken rond potentieel in te voeren, zijn: 1) neem potentieel voor wat het werkelijk is, d.w.z. slechts een inschatting, en 2) ga zo veel mogelijk over van exclusief naar inclusief talentmanagement.