Cibler les candidats dont les attributs correspondent aux valeurs et à la culture du système

Défi

L’un des plus grands systèmes de santé du pays souhaitait cibler les candidats dont les attributs correspondaient le mieux aux valeurs du système et qui avaient le plus de chances de réussir dans sa culture unique.

Solution

Fondée sur des preuves, l’approche de Talogy en matière de recrutement intègre la science et les données dans la décision de recrutement. Jusqu’à présent, les recruteurs et les managers disposaient de peu de données objectives pour faire converger leurs efforts sur les objectifs organisationnels. Les tests de personnalité génériques de base ne sauraient être aussi spécifiques.

Le recrutement fondé sur des preuves se sert de la science, des données et de l’objectivité pour réussir à cibler les attributs spécifiques des candidats. L’équipe d’experts de Talogy a recueilli des données propres au système par le biais d’enquêtes, de groupes de discussion et de réunions de partage de visions sur le leadership.

Ces données leur ont permis de configurer des versions spécifiques des solutions Talogy pour le secteur de la santé afin de cibler les attributs souhaités. Après avoir examiné 16 000 recrutements récents, l’équipe de recherche et développement de Talogy a analysé la précision du process.

Solution

Le système de recrutement est tout à fait adapté. Les principaux attributs identifiés comme importants prédisent la performance professionnelle de manière cohérente. Par exemple :

• Les candidats ayant obtenu un score élevé dans le domaine de l’excellence et de l’innovation ont 3 fois plus de chances d’être considérés comme les plus performants au travail.
• S’ils obtenaient un score élevé en matière de responsabilité et d’intégrité, ils avaient 2,7 fois plus de chances d’être les plus performants.
• S’ils obtenaient un score élevé en matière de qualité et de sécurité, ils avaient 2 fois plus de chances d’être les plus performants.

Les scores obtenus par les candidats pour ces attributs prédisent également les performances dans l’autre sens. Par exemple, l’organisation accorde une grande importance à l’excellence et à l’innovation. Le risque de turnover au cours de la première année est QUATRE fois plus élevé pour ceux qui obtiennent un mauvais score dans ce domaine lors du process de recrutement d’embauche. Autrement dit, ceux qui ne sont pas forts dans ce domaine risquent d’avoir des difficultés et de ne pas rester longtemps en poste. Ces données essentielles influencent chaque décision de recrutement.