Assessment der Führungskompetenz

Kompetenzbasierte Interviews

Dabei handelt es sich um strukturierte Gespräche mit maßgeschneiderten Fragen zur Beurteilung der Führungskompetenz. Ziel hierbei ist es, Beispiele für Situationen zusammenzutragen, in denen eine Person relevante Verhaltensweisen gezeigt hat.

Assessments zu situativem Urteilsvermögen

Bei Assessments zu situativem Urteilsvermögen wird eine Reihe von arbeitsrelevanten Szenarien vorgestellt, die jeweils eine Liste verschiedener Antwortmöglichkeiten enthalten. Die Teilnehmer:innen sollen die Szenarien durchgehen und dann die Effektivität der einzelnen Reaktionsmöglichkeiten in Anbetracht der Szenarien bewerten.

Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen sind eine Selbsteinschätzung von Präferenzen, Beweggründen und Kompetenzen. Sie enthalten verschiedene Aussagen über Talente, Eigenschaften und Verhaltensweisen, und die Personen werden gebeten, anzugeben, inwieweit die Aussagen auf sie zutreffen. Diese Art von Assessment ist besonders hilfreich, um die Selbstwahrnehmung zu verbessern und die für die Leistungssteigerung erforderlichen Entwicklungserkenntnisse und Anleitungen zu liefern.

Fähigkeitstests

Fähigkeitstests messen allgemeine Fähigkeiten, die nachweislich die Leistung in Führungsrollen vorhersagen, wie z. B. verbales, numerisches und/oder abstraktes Denken. Fähigkeitstests verleihen dem Assessmentprozess Eindeutigkeit und Objektivität und geben Aufschluss darüber, wie leicht die Person neue Fähigkeiten erlernen und komplexe, mehrdeutige Informationen verarbeiten kann.

Business-Simulationen – Rollenspiele

Es handelt sich hierbei um strukturierte zwischenmenschliche Interaktionen, in der Regel ein Treffen mit einer anderen Person (dem Rollenspieler), um ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Agenda zu erreichen. So können Teilnehmer:innen zum Beispiel in die Rolle eines Vorgesetzten schlüpfen, der mit einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin spricht, der/die nicht die erwarteten Leistungen erbringt, und ihn/sie coacht. Die Bewertung erfolgt anhand der beobachteten Verhaltensweisen und der Effektivität, mit der die Situation gemeistert wurde.

Business-Simulationen – Präsentationsübungen

Dabei werden die Teilnehmer:innen aufgefordert, sich Hintergrundinformationen zu erarbeiten und die Ergebnisse, Erkenntnisse und/oder Schlussfolgerungen in Form einer Präsentation zusammenzufassen.

Business-Simulationen – Posteingänge

Dabei geht es darum, den Inhalt eines E-Mail-Posteingangs für eine fiktive Rolle, die man gerade übernommen hat, zu bearbeiten. Den Teilnehmer:innen werden mehrere E-Mails (mit und ohne Anhänge) mit Neuigkeiten, Fragen, Problemen und Daten von unterschiedlicher Wichtigkeit und Komplexität vorgelegt, die nach Priorität geordnet und bearbeitet werden müssen.

Business-Simulationen – Gruppenübungen

Es geht hierbei um die Auswertung und Besprechung von Informationen in einer (oft führerlosen) Gruppe, um zu einer Entscheidung zu gelangen.

Business-Simulationen – Analyseübungen

Dazu gehört die Analyse und Auswertung von Daten und die Erstellung eines schriftlichen Berichts. Konkret werden die Teilnehmer:innen aufgefordert, sowohl verbale als auch numerische Informationen zu analysieren, die für eine Arbeitssituation/Herausforderung relevant sind, und dann einen Bericht mit ihren Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu erstellen.

360°-Befragungen zur Führungskompetenz

Es handelt es sich hierbei um Online-Feedback-Fragebögen, auch bekannt als Multi-Rater-Assessments, bei denen Bewertungen von anderen – in der Regel von Kolleg:innen, direkt unterstellten Mitarbeiter:innen und Managern – eingeholt werden, um die Effektivität der Führungskraft in Bezug auf kritische Kompetenzen zu bewerten und dann mit der eigenen Selbsteinschätzung zu vergleichen. Häufig werden die Feedbackgeber:innen auch gebeten, schriftliche Rückmeldungen zu geben, um ihre Einschätzungen zu untermauern und zu erläutern. 360°-Befragungen zur Führungskompetenz setzen voraus, dass andere im Unternehmen mit der zu beurteilenden Person zusammengearbeitet und sie beobachtet haben. Daher eignet sich diese Methode am besten zur Unterstützung der Entwicklung und nicht für die Einstellung, bei der sich möglicherweise externe Bewerber:innen um die Stelle bemühen.

Stellen Sie sicher, dass das Führungsverhalten definiert wurde, bevor Sie den Assessmentprozess entwickeln, damit es genau beurteilt werden kann.

Bereiten Sie sich vor und stellen Sie sicher, dass sowohl die teilnehmenden Führungskräfte als auch diejenigen, die die Assessments durchführen, den Prozess kennen.

Schulen Sie alle am Prozess Beteiligten, damit sie ihre Rolle verstehen und wissen, wie sie die Leistung und/oder die daraus resultierenden Ergebnisse bewerten sollen.

Stellen Sie sicher, dass allen Beteiligten klar ist, warum Sie das Assessment durchführen.

Sorgen Sie für eine klare Kommunikation mit allen am Prozess beteiligten.

Verwenden Sie einen Ansatz mit mehreren Methoden (z. B. ein Gespräch und eine Simulationsübung), um sicherzustellen, dass das komplexe Führungsverhalten zuverlässig bewertet und die Leistung bestmöglich vorhergesagt werden kann.