由Drew Brock博士撰写。
现在正值颁奖季，这意味着是时候发掘和表彰最优秀的人才了。在商业界，我们寻求最优秀的人才来担任决定组织成败的高管职位。过去十年，高管的工作复杂性猛增，随之而来的是对担任这些高级职位的员工的巨大要求和压力。所有行业都需要投入巨资才能雇用到顶尖人才。但是，对用于识别高效率、高潜力高管的高级工具的投资并未跟上步伐。如今，仍有许多组织尚未建立高价值的科学化流程来选拔获胜的高管。因此，本着颁奖季的精神，本文列出了在选择高管测评流程时应该考虑的五个类别的奖项。
最佳配角测评员奖
实际执行高管测评的专业人员对该流程绝对是至关重要的。高效测评员运用他们在面试、性格动态测评和沟通方面的才能与知识识别人才，从而为你提供支持。你应该寻找能够快速与候选人建立融洽关系并深入了解他们的动机、优点和缺点的高级专业人员。有天赋的测评员会将组织能力与候选人的认知能力和人际交往风格相结合，并以一种有助于你识别哪些人适合组织的方式与你沟通。
最佳原创测评报告奖
用于候选人测评的沟通工具也非常重要。测评员鉴于贵组织的文化和具体职位的关键能力要求对在测评过程中收集的所有信息进行整合。这将生成一份全面的报告，其中包含有见地的叙述性信息、基于能力的总体建议、后续面试建议，以及测评员对招聘经理的口头反馈。仔细审查报告流程可以避免后期失望，因此应该坚持查看多份样本报告。如果这些报告的陈述较为笼统（例如源于机器输出）或者感觉像是占卜（似乎可以对行为做出神奇预测），那么你应该看看其他方面。有效的高管测评报告会全面描述此人及其如何适合贵组织。
善用测评方法奖
社会科学家早就知道，如果他们使用相同的方法来衡量每个人，他们可能会犯“共同方法偏差”——因使用相同的方法而得到类似的答案。有效的高管测评使用多种方法组合，最常见的是自我报告性格量表、个人结构化面试和客观能力测试。在此范围内，有效的高管测评使用多种方式来考察特质和特征，因此个人能力的证据不仅仅基于单一类型的性格测评。这种多特质、多方法测评提供了以相对中立的方式收集心理信息的最佳方法。在选择高管测评方法时，请确保使用此方法。
流程验证技术奖
尽管不像其他奖项那样令人兴奋，而且通常甚至不会在颁奖晚会上颁发，但对高管测评流程的科学验证也至关重要。确定该流程对组织有效的用途——选拔/雇用、晋升/留任、继任计划、领导力发展——并导向能够满足这些需求的流程。坚持从验证研究中获得的证据，这些证据表明高管测评如何促成有效招聘和留住优质人才。如果你的目标更具发展性，则要求提供可衡量结果的验证研究，以表明高管测评流程如何成功地对人才进行分类，以及发展建议如何改善个人和组织成果。
最佳测评公司
在进行高管测评时，你将评选的最大奖项和做出的最重要决定就是选择最适合的测评公司。通过测评有助于在职位上取得成功的关键领域：认知能力/思维风格、领导风格、人际交往风格和工作风格，测评公司应该能够提供对个人的全面评价。避免“快速简便、普遍适用”测试的陷阱。参与者需要几个小时才能完成整个测评流流程。此外，寻找可以远程进行测评的公司，以便可以同时对本地候选人和国内外候选人进行测评。最佳测评公司将多项经过科学验证的衡量标准与由高级测评员进行的深入面谈相结合，以探究洞察、评估工作经历、考察潜在动机，以及识别领导风格、优点和发展机会。其将不仅为你提供最佳高管测评，还为你和贵组织带来最大价值。
因此，借此颁奖季激发你重新审视评选获奖者的方法吧！
