Geschreven door Ted Kinney, VP of Research & Development
Vorig jaar keken we vooruit naar de werktrends van 2025 – een werkwereld die opnieuw vorm kreeg door toegankelijkheid, skills-first benaderingen, AI en vernieuwde werkstructuren. Die verschuivingen zijn nog steeds volop gaande en komen dagelijks terug in gesprekken die ik voer met Talogy-klanten. Tegelijkertijd dienen de trends voor 2026 zich al aan – en die laten zien dat deze ontwikkelingen verder versnellen. Ook wervingsprocessen en talentassessments maken hier deel van uit en spelen een belangrijke rol in het bevorderen van eerlijkheid, het creëren van gezonde en effectieve werkomgevingen, en het voorbereiden van mensen op een toekomst waarin samenwerking tussen mens en AI de nieuwe norm wordt – een norm waar we in meegaan en steeds beter in leren worden.
Als we vooruitkijken naar wat 2026 brengt, zien we deels een voortzetting van eerdere trends, maar ook duidelijke strategische verschuivingen in de workforce. Sommige bekende thema’s blijven belangrijk, maar krijgen een nieuwe invulling – terwijl nieuwe trends opkomen door veranderende prioriteiten van organisaties én hun medewerkers.
5 trends op de werkplek voor 2026
1. AI-nieuwsgierigheid en samenwerking centraal
Misschien wel de meest bepalende werktrend voor 2026 is de noodzaak om te meten hoe mensen met AI samenwerken. Nu AI steeds meer een volwaardige collega wordt – die content opstelt, data analyseert en klantinteracties ondersteunt – draait succes niet alleen meer om technische vaardigheden, maar juist ook om samenwerking tussen mens en AI.
We zien de eerste assessments ontstaan die AI-vaardigheid, ethisch oordeel, vertrouwen en aanpassingsvermogen binnen hybride mens-machine-teams meten. In 2026 zal het gebruik van AI tijdens assessments verder toenemen, en organisaties zullen zich realiseren dat dit niet per se ‘valsspelen’ is, maar juist vindingrijkheid kan tonen – tenzij anders aangegeven. Daarom zullen er nieuwe en creatieve manieren komen om hiermee om te gaan. Denk aan eerlijkheidsverklaringen, oplossingen die het gebruik van AI tijdens assessments beperken, of juist strategieën die het gebruik van generatieve AI toestaan en aanmoedigen. Innovatieve assessments zullen het gebruik van AI door kandidaten zelfs integreren in de testinhoud, waarbij niet alleen de menselijke input maar ook de output van die mens-AI-samenwerking wordt beoordeeld.
Het blijft uiteraard belangrijk om kandidaten te vinden die hard werken, oog voor detail hebben en een positieve houding meebrengen. Veel van de stabiele, functiegerelateerde eigenschappen die we vandaag meten, blijven ook in de toekomst relevant. Wat wel verandert, is de manier waarop functies worden ontworpen nu mens-AI-samenwerking de norm wordt. Nieuwe functieontwerpen zullen van medewerkers vragen dat zij AI omarmen. Naast onze beproefde en functiegerelateerde kenmerken zullen we dus ook moeten beoordelen wie binnen onze talentpools het best tot bloei komt in een wereld waarin mens en AI samenwerken.
Dat betekent dat we dezelfde voorspellende eigenschappen blijven meten, maar mogelijk in andere combinaties en met een nieuwe interpretatie. Hoe we deze kwaliteiten meten, combineren of labelen met competenties kan veranderen – maar de onderliggende ‘DNA’ van mensen blijft hetzelfde. De toekomst van werk vraagt dus om een herdefiniëring van hoe we meten: om tijdloze menselijke kwaliteiten vast te leggen, terwijl we revolutionaire ontwikkelingen zoals AI-samenwerking en -toepassing omarmen.
2. Skills-based hiring breidt uit en ontwikkelt zich verder
Skills-based hiring was dé buzz van 2025 – en in 2026 groeit deze trend uit tot iets veel dynamischer. In plaats van zich uitsluitend te richten op de basis van skills – de eigenschappen die als bouwstenen dienen – zien we innovaties ontstaan die zich focussen op het daadwerkelijk laten zien van vaardigheden. Nieuwe oplossingen zullen unieke, scenario-gebaseerde data en werkelijk gedrag op de werkvloer vastleggen. Daarbij wordt gebruikgemaakt van AI-ondersteunde processen die de vaardigheid van een deelnemer beoordelen op basis van hoe deze zich in de praktijk manifesteert.
De huidige skills-based assessments geven al een goed beeld van wie een bepaalde vaardigheid bezit, maar nieuwe methoden gaan een stap verder door gedragsvoorbeelden te verzamelen die de skill daadwerkelijk aantonen. Skillsmeting op basis van gedragsvoorbeelden – vaak verzameld en beoordeeld via AI-tools – wordt een nieuw en veelbelovend gebied binnen assessmentontwikkeling.
Deze aanpak is minder belastend voor deelnemers, maar levert juist meer bruikbare informatie op, waardoor organisaties beter kunnen vaststellen waar hun skills gaps liggen. Naarmate dit soort systemen breder beschikbaar wordt, zullen we zien dat organisaties in 2026 veel krachtiger manieren krijgen om hun ‘skills pulse’ te meten en skills-based werken een centraal onderdeel te maken van hun strategie. Dit soort metingen van skills demonstration maakt het mogelijk om vaardigheden structureel in te zetten voor ontwikkeling, het identificeren van high potentials, loopbaanontwikkeling en opvolgingsplanning.
3. Toegankelijkheid van assessments krijgt een upgrade
Psychometrische assessments blijven ook in 2026 een van de beste voorspellers van succes op de werkvloer. Daarom is een stevigere aanpak nodig, waarin fairness al vanaf de basis in de tests wordt ingebed. Toegankelijkheid gaat in 2026 verder dan alleen assessments mobielvriendelijk maken of voldoen aan richtlijnen voor mensen met een beperking. De trend verschuift naar een ontwerp dat zich aanpast aan het individu. Participant-driven experiences worden de nieuwe standaard voor innovatieve, toegankelijke oplossingen. Denk aan spraakgestuurde interfaces, neuro-inclusieve taakvarianten, cultureel adaptieve scenario’s en instelbare tempo-opties – allemaal ontwikkelingen die bijdragen aan inclusieve assessments die écht iedereen bereiken.
Deze opkomende werktrend gaat verder dan alleen tegemoetkoming bieden. Het draait om de erkenning dat eerlijkheid en inclusie niet slechts gaan over het wegnemen van barrières, maar over het ontwerpen vóór verschillen – vanaf het allereerste begin. Bij Talogy nemen we dat ter harte. Bij elke oplossing die we ontwikkelen, denken we al op dag één na over deze principes. We stellen onszelf de vraag: “Hoe kunnen we de kandidaatervaring optimaal maken voor elke deelnemer, zonder in te leveren op validiteit of kwaliteit?”
Assessments ontwerpen die de capaciteiten van kandidaten nauwkeurig meten én rekening houden met individuele verschillen, gaat verder dan een trend. Simpel gezegd: het is gewoon het juiste om te doen.
4. Organisaties nemen een teamgerichte benadering om prestatiedynamiek te begrijpen
Organisaties beseffen steeds meer dat waarde niet alleen door individuen wordt gecreëerd – maar juist in teams en netwerken. In 2026 sluiten werktrends rondom assessments en werving daar steeds beter op aan. We zullen een groei zien in tools die teamdynamieken meten, zoals de kwaliteit van groepsbesluitvorming, samenwerking en psychologische veiligheid.
Want denk eens na: kun je écht optimaal presteren als je je niet vrij voelt om je mening te geven binnen je team? Dat heeft enorme invloed op hoe een team samenwerkt en uiteindelijk presteert. De vraag is dus: hoe meten we deze onmisbare factoren voor teameffectiviteit, zodat diversiteit van denken echt kan floreren?
Een goed startpunt is het gebruik van digitale role plays, geanonimiseerde peer assessments en methoden zoals organisational network analysis (ONA) om inzicht te krijgen in hoe mensen bijdragen aan gezamenlijke resultaten. Zulke benaderingen helpen organisaties om talent en effectieve teams beter te ontwikkelen, doordat ze inzicht geven in informele relaties, sleutelpersonen binnen netwerken en verbeterpunten in samenwerking en efficiëntie.
Naarmate er meer data beschikbaar komt en de methoden beter begrepen worden, zullen we deze aanpakken in 2026 steeds vaker toegepast zien worden.
5. De ‘experiential workforce’ verovert het werkveld
Werk draait tegenwoordig om meer dan alleen een salaris – het gaat om employee wellbeing en om de ervaring die een organisatie biedt, op een manier die wederzijds waarde creëert. Daarom zullen de werktrends van 2026 elementen samenbrengen die in eerdere decennia succesvol waren, om zo de basis te leggen voor een samenwerkende en productieve workforce van de toekomst.
Daarvoor moeten we de talent intelligence uit de jaren 80 combineren met de inzichten van de jaren 90, de analytics uit de vroege 2000’s en de big data van de 2010’s – en die samenbrengen in het werk van morgen. Een toekomstgericht werkveld dat bouwt op wat in het verleden goed werkte, en dat combineert met de methodes van de toekomst. Deze data gaat verder dan alleen persoonlijkheidsassessments die selectie beslissingen ondersteunen – het draait om het benutten van people analytics om krachtige, brede inzichten te genereren waarmee zowel organisaties als medewerkers hun volledige potentieel kunnen bereiken.
De werktrends van 2026 erkennen dat het tijd is om afscheid te nemen van een ‘one-size-fits-all’-aanpak. Medewerkers zijn uniek – met elk hun eigen perspectieven en voorkeuren. We werken met multigenerationele teams die uiteenlopende voorkeuren hebben als het gaat om cultuur, waarden en werkvormen. De organisaties die erin slagen deze diverse invalshoeken te combineren met de beschikbare data, zullen niet alleen floreren voorbij 2026, maar ook de richting bepalen voor de komende decennia.
Het draait om het creëren van een experiential workforce: een workforce die bewust nieuwsgierig is, medewerkers een duidelijke ‘why’ geeft voor hun werk, en rendement oplevert – niet alleen financieel, maar ook in de groei van mensen zelf.
De toekomst van werk vormgeven met de werktrends van 2026
De werktrends van 2026 draaien niet langer om kandidaten simpelweg indelen in ‘ja’ of ‘nee’. Hiring ontwikkelt zich tot een strategische ontwerpfunctie die fairness centraal stelt, zich in real time aanpast aan skills, verder kijkt dan het individu naar teams, en ons voorbereidt op een wereld waarin samenwerking tussen mens en AI dagelijkse realiteit is.
De organisaties die hierin slagen, zijn degenen die assessments niet zien als poortwachter, maar als groeiversneller – een manier om verschillen te omarmen, potentieel te ontsluiten en hun talentstrategie toekomstbestendig te maken. De echte uitdaging bij deze opkomende werktrends is dan ook niet óf je ze adopteert, maar hoe snel je ze weet te integreren in je eigen talentstrategie – vóór de volgende golf zich aandient.
Over de auteur: Ted Kinney, PhD, is VP of Research and Development bij Talogy. Als arbeids- en organisatiepsycholoog leidt Dr. Kinney een team van assessment scientists dat zich richt op de ontwikkeling en continue verbetering van de meest efficiënte, inclusieve en effectieve assessmentmethoden en -tools. Hij is een vertrouwde adviseur voor internationale organisaties in uiteenlopende sectoren en heeft specifieke expertise in technologiegedreven assessment solutions. Ted is trots op zijn rol als scientist-practitioner binnen de arbeids- en organisatiepsychologie, met een constante focus op baanbrekende innovatie.
