De Zoological Society of London (ZSL), die in 1826 werd opgericht, is een internationale liefdadigheidsinstelling op het gebied van wetenschap, natuurbehoud en onderwijs die wereldwijd de bescherming van dieren en hun habitats bevordert en realiseert.
In 2015 lanceerde ZSL zijn nieuwe competentiekader. Daarin werd voor het eerst een gemeenschappelijk begrip vastgelegd en gecommuniceerd van hoe ‘uitmuntend’ gedrag eruit ziet bij ZSL, gekoppeld aan organisatorische waarden. Het kader vormt de basis voor het beheer, de ondersteuning en de erkenning van individuele prestaties. Mettertijd zal het de basis vormen voor een vernieuwde regeling voor beoordeling van de persoonlijke ontwikkeling, wervingsprocedures en een prestatiemanagementsysteem.
ZSL-managers spelen een vitale rol in het aanmoedigen van ZSL-personeel om over deze vaardigheden te beschikken door een voorbeeldfunctie te vervullen op het vlak van het kader. Daarom wilde ZSL, naast de lancering van het kader, directeuren en senior managers inzicht geven in hoe zij door hun teamleden, collega’s en eigen managers worden gezien als het gaat om het in de praktijk brengen van dit gedrag; met de nodige ondersteuning om individuen en het directeursteam in staat te stellen hun sterke punten uit te spelen en waar nodig vooruitgang te boeken.
Het hoofd van training en OD van ZSL, dat al eerder zeer effectief met ons had samengewerkt, wilde graag met ons samenwerken om dit belangrijke onderdeel van het project voor de lancering van het nieuwe kader te ontwerpen en de uitvoering ervan te ondersteunen.
Wij creëerden een vragenlijst voor 360°-feedback, rechtstreeks uitgewerkt rond de gedragingen van het nieuwe ZSL-competentiekader, een individueel rapport met een overzicht van een schat aan kwantitatieve en kwalitatieve gegevens en groepsrapporten waarmee ZSL gemeenschappelijke sterke punten en ontwikkelingsbehoeften kon in kaart brengen.
Voor zowat de hele populatie van directeuren en senior managers was dit hun eerste ervaring met 360°-feedback. Bijgevolg waren communicatie over het doel ervan, details over hoe het proces in zijn werk gaat en de mogelijkheid om vragen te stellen en eventuele problemen aan te pakken bijzonder belangrijk. Daarom werden het competentiekader en het 360°-project gezamenlijk gelanceerd door de HR-collega’s van ZSL en onze consultants op een ‘senior staff away-day’. Nadien was er onbeperkte toegang tot een webinar en een-op-een-ondersteuning voor iedereen die deelnam aan de 360°-oefening.
Het succes van een 360°-project hangt in grote mate af van de manier waarop mensen worden ondersteund en uitgedaagd om de lessen uit de feedback van anderen te begrijpen en toe te passen. Een consultant begeleidde de 360°-feedbacksessies voor de algemeen directeur en de leden van zijn directieteam, en instrueerde het directieteam om hetzelfde te doen met hun directe ondergeschikten.
Wegens het succes van de eerste 360°-oefening werd ons gevraagd een tweede versie van de vragenlijst te ontwerpen voor het volgende managementniveau binnen ZSL. Deze managers hadden 360°-feedback aangeboden aan hun senior collega’s en wilden heel graag dezelfde mogelijkheid krijgen.
