Sterk presterende productieteamleiders en productieteamleiders met een hoog potentieel identificeren

De situatie

Een wereldwijde autofabrikant nam Talogy in de arm om de kwaliteit van zijn productiepersoneel te helpen verbeteren.  Een van de faciliteiten in Canada heeft Talogy’s oplossing voor productieleiderschap gebruikt om medewerkers te werven en te promoveren tot groepsleiders. Het proces werd echter niet formeel gebruikt voor de functie van teamleider.  Deze organisatie heeft besloten de selectieprocedure voor de functie van teamleider te herzien.  Het doel was een gestandaardiseerd en gestroomlijnd selectiesysteem te ontwerpen om nauwkeurig de juiste talenten te identificeren voor de voornaamste managementfuncties.

De oplossing

Talogy’s oplossing voor productieleiderschap is een diepgaand online assessment waarmee de sleutelcompetenties voor succes in managementfuncties worden gemeten. Er worden meerdere meetmethoden gehanteerd, zoals persoonlijke overtuigingen, praktijksimulatie en probleemoplossingsscenario’s om de kans op succes van een individu nauwkeurig te meten en te voorspellen.  Na analyse van de teamleidersfuncties werd het assessment beschouwd als een van de vele opties om te bepalen welke personen het best voor deze functies in aanmerking komen.  De organisatie besefte dat dit instrument niet alleen effectief kan zijn bij de selectie van groepsleiders, maar mogelijk ook bij de selectie van de functie van teamleider, een managementfunctie op een lager niveau.  Daarom werd een gelijktijdige, op criteria gebaseerde valideringsstudie uitgevoerd om de doeltreffendheid van dit assessment voor de werving van teamleiders te evalueren.

Resultaten

Er werden prestatiescores van supervisors verzameld voor een groep teamleiders die momenteel in dienst zijn bij de organisatie.  De werkprestaties zijn beoordeeld volgens verschillende componenten, waaronder:

• Aanwezigheid
• Productiviteit
• Kwaliteit
• Veiligheid
• Samenwerken met anderen
• Coaching en opleiding
• Een positief voorbeeld stellen
• Een algemene evaluatie van de prestaties.

De algemene prestaties zijn een combinatie van al deze componenten.  Naast de prestatiebeoordeling werd de supervisors ook gevraagd in welke mate ze elke persoon zouden aanbevelen voor promotie.  De assessmentscores werden vergeleken met de belangrijkste resultaten.

Uit de resultaten bleek dat werknemers die hoog scoorden op het assessment van hun supervisors tevens een goede werkprestatiescore hadden gekregen, en vice versa.  Zoals uit de grafiek blijkt, kregen topscoorders hoge prestatiescores voor alle belangrijke aspecten van de werkprestaties, in tegenstelling tot slechte scoorders.

Op basis van de bevindingen van de functieanalyse, de meta-analyse van de voorspellende nauwkeurigheid van het assessment en de empirische gegevens van de huidige studie, werd een aangepaste matrix ontwikkeld om individuen in vier categorieën (A, B, C en D) te plaatsen, gebaseerd op de mate waarin ze aan het gedragssuccesprofiel voldeden.  Zoals uit de grafiek blijkt, worden personen in de categorieën A, B en C hoger gewaardeerd voor hun algemene werkprestaties dan personen in de categorie D.

Bovendien hebben topscoorders voor het assessment veel meer kans om in aanmerking te komen voor promotie van teamleider naar groepsleider.  Aan de supervisors werd gevraagd: “Denk je dat deze werknemer het potentieel heeft om een groepsleider te worden?”  Van de topscoorders wordt 88% beschouwd als werknemers met potentieel, in vergelijking met slechts 29% van de slechtst scorende werknemers.  Met behulp van het assessment kunnen dus niet alleen goed presterende werknemers worden geïdentificeerd, maar ook werknemers met een hoog potentieel voor de organisatie.

Conclusie

Voor deze organisatie kunnen met behulp van Talogy’s oplossing voor productieleiderschap gemakkelijk goed presterende werknemers en werknemers met een hoog potentieel in de functie van teamleider worden geïdentificeerd. Met dit assessment zal deze organisatie de kwaliteit van het productiepersoneel kunnen vergroten.  Het kan een uitdaging zijn om een bedrag in dollar te kleven op het nut van het assessment.  Eén manier om de return on investment (ROI) te schatten, is voorgesteld door Cascio (1987). Hij gebruikte een formule die een verschil van 1 standaardafwijking in prestatiescores in verband bracht met een relatieve dollarwaarde van 40% van het jaarsalaris van de betrokkene.  De waarde van 40% is een conservatieve schatting voor de standaardafwijking van productiviteit (Schmidt & Hunter, 1983) en is nog steeds een van de conservatieve manieren waarop ROI wordt berekend (Cascio & Boudreau, 2011).  In deze studie was de standaardafwijking van degenen die niet zouden slagen voor het assessment 0,47 slechter dan van degenen die wel zouden slagen voor het assessment.  Als de positie van teamleider $ 50.000 per jaar oplevert, komt een gemiddelde verbetering van 0,47 standaardafwijkingen naar schatting overeen met een productiviteitsstijging van $ 9.400 per persoon per jaar.  Dit komt neer op een productiviteitsstijging van $ 940.000 per jaar indien het bedrijf 100 personen per jaar in dienst neemt.  Het gebruik van dit assessment is zeer nuttig om de beste eerstelijnsmanagers te identificeren.

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management. (3rd ed.), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68(3), 407-414.